Como a diversidade e inclusão conectadas ao ESG e à marca empregadora geram valor
Sem dúvidas, a diversidade e inclusão no ambiente corporativo tem sido um tema bastante discutido dentro da agenda ESG. No entanto, ainda falta um pouco de compreensão sobre essa conexão e como ela pode funcionar na prática. Quando integrados aos valores da empresa, a sustentabilidade ambiental e responsabilidade social se alinham espontaneamente com a promoção da diversidade e inclusão. Afinal, a sigla ESG não remete apenas aos recursos naturais, mas também à criação de oportunidades iguais e um ambiente que valoriza a singularidade de cada colaborador. E não faltam evidências de que a diversidade traz benefícios para os processos de tomada de decisão, criação e inovação Diversidade x Inclusão Mas, antes de tudo, é preciso diferenciar esses dois termos tão famosos no mercado. Enquanto a diversidade está ligada à pluralidade, a inclusão está conectada com o pertencimento. Logo, uma empresa que possui múltiplas pessoas (gênero, etnia, religião, geração, orientação sexual e deficiências) inclusas em um local que as permitem viver a sua autenticidade, é uma organização que pratica a diversidade e inclusão. Segundo a pesquisa Diversidade e Inclusão – o Impacto da Marca Empregadora, conduzida pela Employer Branding Brasil e Huddle Brasil, 80% dos entrevistados têm conhecimento sobre diversidade, mas apenas 48,5% relataram que não há programas de atração inclusiva nas corporações em que atuam. Diversidade e inclusão como aliados da marca empregadora Antes de entrar na conexão com ESG, é interessante falarmos sobre como a diversidade e inclusão se conectam com a marca empregadora e como, juntas, são poderosas armas na geração de valor. Conectar D&I à marca empregadora é uma forma de obter benefícios dos dois lados: a sociedade ganha com a promoção de uma mudança positiva e a empresa também desfruta de vantagens que impactam naturalmente o negócio. Dessa forma, a organização se mantém atualizada diante de pautas inerentes à coletividade, como também faz a própria sociedade evoluir, agindo de dentro para fora. Ao relacionar os dois, a empresa se torna mais atrativa para uma gama de talentos diversificados que demonstram interesse por locais de trabalho que valorizam a diversidade e promovem uma cultura inclusiva. E, consequentemente, a reputação da marca empregadora fica mais positiva também para clientes, fornecedores e parceiros, gerando valor para a marca como um todo. Além disso, quando essa conexão é vivenciada pelos colaboradores, existe uma melhora na cultura organizacional da empresa, já que, ao explorar a pluralidade, os colaboradores se sentem mais motivados, produtivos e felizes. Logo, isso tem um impacto na lucratividade das empresas. De acordo com a 23ª edição do Índice de Confiança Robert Half, 89% das empresas reconhecem que os resultados estão diretamente ligados à felicidade dos colaboradores. Portanto, investir nessa conexão entre D&I e marca empregadora é ajudar a contribuir socialmente, alcançando também o público externo, trazendo benefícios para ambos os lados. E como fica o ESG? Diversidade e inclusão se conectam com ESG em múltiplas dimensões. Geralmente, vinculamos D&I nas ações de caráter Social, e realmente o S do ESG é a letra que mais se destaca quando falamos sobre o assunto. No entanto, as outras letras da sigla também podem ser relacionadas. No pilar Social, todas as ações que mostram que a empresa se preocupa em criar espaços inclusivos e seguros, tanto com sua equipe interna quanto na relação com parceiros e fornecedores, são exemplos de práticas ESG. Afinal, as escolhas feitas pela organização devem seguir os vieses de gênero, etnia, religião, geração, orientação sexual e deficiências, respeitando-as em todas as instâncias e garantindo a inclusão das pessoas. E no pilar ambiental? O que tem a ver? Pense em desastres naturais e nos grupos que geralmente são os que mais sofrem as consequências. Infelizmente, ainda vemos que há uma concentração maior de pessoas negras que são atingidas, por exemplo. Nesse momento, entra as ações ESG, unindo o E de sustentabilidade à diversidade e inclusão quando uma empresa destina recursos para evitar que esse tipo de desastre aconteça ou quando ela realiza ações junto com seus colaboradores para ajudar nas comunidades ao entorno de suas unidades. Esses são apenas alguns exemplos de como essa conexão pode acontecer. Já quando falamos sobre a letra G da sigla, pode ser que seja difícil enxergar a conexão da diversidade e inclusão com a governança. Mas não é! Imagine uma empresa com lideranças e cargos altos, conselhos de administração? Neles há pessoas de grupos minorizados (negros, mulheres, pessoas com deficiência, membros da comunidade LGBTQIAPN+) com tomada de decisão e todos com equidade salarial. Essa é uma organização que conecta veemente a governança com a diversidade e inclusão, visto que possuem diversas pessoas decidindo o caminho da empresa, todas com suas particularidades e vivências sendo incluídas na gestão. Por um futuro mais consciente À medida que as organizações avançam, elas vão criando um futuro mais plural nas empresas, refletindo o que a sociedade é: múltipla. Além de números e lucros, o sucesso das empresas será medido pela forma como ela constrói um mundo mais sustentável, equitativo e inclusivo para todos. Seja inclusivo o ano todo com a consultoria da Supera Comunicação! Conheça nossos serviços, cases de sucesso e mentorias relacionados às pautas de diversidade e inclusão. Entre em contato com a gente!
3 dicas para facilitar a comunicação com o público operacional
Dialogar. Dentro do universo das empresas, é necessário saber se comunicar com os diversos públicos: seja liderança ou aprendizes, de vendas ou de campo, administrativo ou operacional. Não importa! Todos precisam receber a mensagem final de uma forma assertiva! E, para isso, o time de Comunicação Interna precisa seguir uma estratégia segmentada para estruturar os canais e conteúdos a fim de simplificar e facilitar a comunicação com o público. COMUNICAÇÃO COM A OPERAÇÃO Focado nisso, o diretor de Conteúdo e Planejamento da Supera Comunicação, Vitor Morais, apresenta 3 dicas imperdíveis para você se comunicar com o público operacional. Clique no vídeo a seguir! PARA NÃO ESQUECER AS 3 DICAS DE COMUNICAÇÃO COM O PÚBLICO Como área de Comunicação Interna, o que conseguimos fazer dentro da empresa? Mapeie os pontos de contato com público operacional antes de pensar nos canais de comunicação. Isso facilitará o processo! É fundamental que a comunicação seja segmentada e tenha uma abordagem direcionada. Use uma linguagem atrativa e que ganhe a atenção do colaborador. Afinal, ele é quem precisa receber a comunicação. A operação precisa ter uma boa experiência ao receber a comunicação da empresa. Por isso, foque em informações que façam parte dos processos e das atividades internas. Se comunicar diretamente com o seu público é fundamental. Fale com a gente Quer realizar uma comunicação mais assertiva e segmentada com o público operacional? Entre em contato com a Supera Comunicação.
Como a Comunicação Interna mantem o engajamento das equipes?
Lidar com pessoas exige cuidado, empatia e atenção aos detalhes. Quando lidamos com funcionários dentro de uma empresa, vamos além: é preciso transparência, bom relacionamento e engajamento. Além disso, ao falarmos de engajamento de equipes, o trabalho precisa ser feito a muitas mãos, envolvendo as áreas de RH, Desenvolvimento Humano e Organizacional, Diversidade e Inclusão e, claro, Comunicação Interna. Manter os colaboradores engajados é um passo fundamental para alcançar os resultados desejados para o negócio, aumentando a produtividade e garantindo sempre a melhor entrega no fim do dia (confira alguns exemplos de campanhas de engajamento em Danone e em LATAM). Afinal, um time engajado é sinônimo de profissionais motivados, proativos e alinhados para alcançar os objetivos estratégicos da empresa. E qual é o papel da Comunica Interna dentro dessa engrenagem? Acima de tudo, decodificar a mensagem e transmiti-la. Para entendermos melhor o assunto, conversamos com Carolina Paiva, Gerente Executiva de Comunicação Interna e Engajamento da Tim Brasil, e Diretora do Capítulo Aberje Rio de Janeiro. O engajamento precisa ser constante dentro das empresas. Como a Comunicação Interna auxilia as áreas de RH nesse processo? Carolina Paiva: Ao longo da minha experiência, percebi que o profissional de comunicação deve entender os desafios da área de RH e saber por que as coisas acontecem daquela forma, aonde queremos chegar e como isso impacta a vida das pessoas. E, então, transformar essa mensagem em direcionamento da comunicação, tanto para o plano estratégico quanto para a forma que comunicaremos – qual é o tom, qual é o discurso e para quais públicos. Além disso, a comunicação não é um mero receptor. Ela precisa se envolver desde o começo das discussões para entender as principais motivações daquele projeto ou iniciativa, transformando em um conteúdo que faça sentindo para as pessoas. O turnover é uma realidade nas empresas. Sobre essa ótica, dois pontos: como CI contribui para o engajamento ser um agente mantenedor de time? E, com a chegada de novas pessoas à empresa, como CI realiza a construção desse engajamento? Carolina Paiva: A comunicação não faz as coisas acontecerem sozinha – é uma ferramenta que precisa ser bem utilizada. Pensando em marca empregadora, a Comunicação Interna é essencial para entender os conceitos de determinada empresa e como você os comunica de dentro para fora, atraindo as pessoas certas e retendo as que precisam. A princípio, quando falamos da chegada de novas pessoas à companhia, é a mesma coisa: algumas abandonam no onboarding por conta de má coordenação, informações demais ou falta de orientação. Como parte da comunicação, somos críticos neste processo de entender o que acontece, ouvir quem está chegando, o que pode ser melhorado, trazer soluções de revisão, redução e direcionamento de conteúdos e canais, o que comunicar e em quais momentos, etc. Carolina Paiva, Diretora do Capítulo Aberje Rio de Janeiro. Também é preciso desenvolver estratégia de comunicação De antemão, a área de Comunicação Interna precisa se envolver em todas as ações e iniciativas da companhia. Dessa forma, conseguirá definir de que forma os temas serão transmitidos para os times. Afinal de contas, quando sabemos exatamente o que acontece ao nosso redor, fica mais fácil manter o engajamento pelos seguintes motivos: Com planejamento, é possível executar ótimos projetos e comunicá-los da melhor forma possível.
Como criar conteúdo atrativo e aproximar o público interno
Uma boa comunicação organizacional sempre vem acompanhada de conteúdos internos relevantes e assertivos para o público interno, além de fáceis e simples de compreender. Inclusive, existem alguns caminhos para como criar uma comunicação atrativa e que torna os assuntos mais próximos das pessoas. Em 2021, a Semrush, plataforma para pesquisa de palavras-chave e dados de classificação on-line, realizou um estudo no qual entrevistou 17 mil pessoas que trabalham com áreas envolvidas na criação de conteúdo. O relatório apresentou alguns resultados. Veja! Para ajudar você nesse processo, vamos apresentar algumas soluções para as adversidades mais comuns. Crie conteúdos interessantes para a organização e não somente para o público Muitas empresas desenvolvem textos e criações pensando no que consideram interessante e importante, mas os colaboradores nem sempre concordam. Certos temas devem ser direcionados apenas para algumas áreas, na qual podem impactar o cotidiano. Uma maneira de resolver esse ponto é fazendo uma pesquisa sobre quais são os públicos e o que pode ser relevante. Ao receber os resultados, crie uma persona para representar os funcionários. Seja estratégico na produção de conteúdo Criar um bom conteúdo nem sempre é o pilar principal para que ele seja efetivo, pois é necessário que haja estratégia na execução e na divulgação. Após a criação da persona, é preciso conhecer quais assuntos irão impactar quais públicos. Para que as pautas sejam adequadas, é necessário que saibamos o que dizer e a hora que isso deve ser publicado, conhecendo as etapas em que o público interno está e como a divulgação será absorvida. Isso é um grande diferencial. O que também pode auxiliar a melhorar a eficácia é pensar nos assuntos, quem serão os receptores e qual será a implicação daquele tópico na rotina do colaborador. Utilize os formatos a seu favor Às vezes, a comunicação não é transmitida de um jeito coerente ou no formato correto, fazendo com que a mensagem não seja absorvida. Por isso, estude os meios disponíveis para serem trabalhados. Por exemplo: uma newsletter pode ter mais alcance do que um artigo, ou um vídeo pode chamar mais a atenção do que um texto no portal interno. Dependendo da estratégia que foi traçada, analise também a melhor forma de entregar o conteúdo (veja a estratégia de canais que desenvolvemos para BD). Trabalhe a constância Fazer informativos apenas em datas comemorativas ou para comunicar assuntos pontuais não colabora na criação da confiança e interação com os funcionários. A constância mostra que existe um interesse da empresa em manter o colaborador ciente e próximo do que está acontecendo no dia a dia. Veja algumas dicas: Quer saber mais? A Supera oferece diversos serviços que podem auxiliar você com o planejamento de conteúdos e canais, que irão melhor se adaptar ao seu público. Fale com a gente!
