Cuidado com saúde e bem-estar no trabalho usando Gympass

O cuidado com a saúde e o bem-estar são pautas que se tornaram uma missão dentro e fora do ambiente corporativo. Quando olhamos para as nossas empresas parceiras, entendemos que criar recursos que preservem o equilíbrio entre o corpo e a mente é fundamental. A dúvida que fica é: como incentivar o cuidado com a saúde atrelado a um benefício corporativo? Uma possível resposta: Gympass! Veja como a LATAM Airlines, uma das maiores companhias aéreas da América Latina, lidou com essa oportunidade de melhoria. DESAFIO DO CUIDADO COM A SAÚDE Incentivar esse cuidado com a saúde entre as equipes da companhia atrelado ao Gympass, benefício corporativo completo que oferece, aos colaboradores das empresas parceiras, diferentes opções de bem-estar físico e mental. E mais: quando pensamos em cultura organizacional e marca empregadora, reconhecemos que garantir o acesso às informações, gerar reconhecimento e promover engajamento nos colaboradores também se torna essencial. SOLUÇÃO OFERECIDA: GYMPASS O benefício corporativo do Gympass já fazia parte do escopo da LATAM Airlines. Então, precisávamos criar oportunidades de engajamento e gerar valor dentro de cada ação. Relançamento do Gympass Como primeiro passo, desenvolvemos a campanha de relançamento do Gympass, reforçando as vantagens em usar o aplicativo e as possibilidades no cuidado com o corpo e a mente. Webinar para liderança e colaboradores Em um cenário como esse, a liderança tem o papel de facilitar o acesso às informações, abrir espaço para as conversas e impulsionar o engajamento entre os colaboradores. Pensando nisso, a LATAM Airlines realizou dois encontros virtuais para incentivar o cuidado com a saúde atrelado a um benefício corporativo: em primeira mão, um webinar para os líderes e outro webinar geral. Setembro Amarelo, Outubro Rosa e Novembro Azul Durante os meses coloridos, que abordam temas importantes sobre saúde mental e doenças graves, reforçamos o uso do benefício. Mexa-se com o CEO Por fim, mas não menos importante: a LATAM Airlines entendeu que esse era um bom momento para estreitar relações entre o presidente da companhia e os funcionários, humanizando e internalizando, cada vez mais, os valores internos. Foi aí que surgiu o desafio Mexa-se com o CEO. A ideia era incentivar as equipes, de forma coletiva, a se movimentarem e darem o primeiro passo no cuidado com a saúde. O resultado? Reconhecimento, engajamento e saudabilidade! Sua empresa também quer criar oportunidades de engajamento e incentivar o cuidado com a saúde atrelado a um benefício corporativo? Converse com a gente!

Processo de integração gameficado: engajamento e interação

O processo de integração é essencial para apresentar e engajar o novo empregado na cultura da empresa, além de ser um fator decisivo para a retenção de talentos. Assim como é importante, pode ser complexo, pois envolve diversas pessoas e áreas. O processo de integração gameficado é uma solução que pode ajudar a descomplicar o onboarding e aproximar todos os envolvidos. A integração mudou. E agora? A Reckitt, multinacional de higiene, limpeza e nutrição, fez mudanças e transformações no processo de onboarding, alterando algumas etapas e definindo novas funções para cada uma das três áreas que participam da integração: a equipe de Talent Acquisition, o RH das unidades de negócio e o gestor da área contratante. Além disso, eles diferenciaram a jornada em caso de novos profissionais ou na mudança de área de empregados. Solução: onboarding gameficado! Após apresentar esse novo cenário, a Reckitt solicitou a ajuda da Supera Comunicação para encontrar uma solução que: A agência apresentou a gameficação como uma ferramenta que contempla todas as necessidades, fazendo com que os empregados se aprofundem e conheçam plenamente o processo de onboarding. Dessa forma, tornamos também a experiência dos talentos mais fluída. Conheça o nosso processo de integração gameficado! O processo de integração da Reckitt se transformou em um jogo de tabuleiro em que cada área participante representa uma peça e as casas do caminho são as etapas do onboarding. Optamos pelo PDF interativo para que todos tivesses fácil acesso. Esse formato pode ser acessado facilmente pelo computador ou celular sem depender da qualidade da conexão. Na página inicial, trouxemos uma rápida definição de cada área como uma preparação para o jogo. De forma simples, o empregado pode navegar pelo tabuleiro, conferindo as ações de cada etapa e entendendo o que fazer nas partes do processo. Nós disponibilizamos o jogo para todos os empregados que participam ativamente do processo de onboarding. Assim, as três áreas envolvidas podem consultar o PDF interativo sempre que necessário. Conforme exemplificado aqui, o onboarding gameficado é uma ótima solução para o processo de integração e a sua empresa também pode aproveitar dela. Fale com a gente e entenda como a ferramenta pode ser adaptada e utilizada na realidade da sua companhia.

Uso de canais para a humanização da comunicação interna

Um dos desafios da comunicação interna é gerar reconhecimento e engajamento nos colaboradores com assuntos que são importantes para os negócios e para a cultura da empresa. Como fazer com que os profissionais não só consumam o conteúdo, mas também consigam colocá-lo em prática? O uso de canais para a humanização da comunicação interna é uma técnica para atrair e conectar, e nós compartilhamos com você como aplicar isso no dia a dia. Desafio: atrair um público vasto e com diversas realidades A LATAM Airlines é uma das maiores companhias aéreas da América Latina. No Brasil, são mais de 18 mil colaboradores em diversas áreas e com as mais variadas rotinas e turnos de trabalho. A equipe de tripulação, por exemplo, pode ficar horas sem contato devido aos voos. Assim como os colaboradores da manutenção, com acesso restrito a computador. Por isso, a empresa solicitou a nossa ajuda para reformular a tradicional newsletter quinzenal de forma que atraísse esse vasto público. Como alcançamos essa mudança? Dentro do serviço prestado à LATAM Brasil, a Supera tem um ramo de mensuração, realizado em parceria com a equipe de Comunicação Interna da empresa. Nesse projeto, conseguimos analisar profundamente os hábitos e preferências dos empregados. Além disso, também realizamos um trabalho de pesquisa interna para entender a visão dos profissionais em relação à comunicação da empresa e os principais desafios para o engajamento. Todos esses dados foram essenciais para a elaboração do projeto editorial, definição de pautas e do layout, desenvolvido para tornar a experiência de leitura mais simples. Solução: humanização da comunicação interna O canal de comunicação passou por uma reformulação completa: Repensamos esses quatro pontos de mudança para colocar em foco histórias e experiências de colaboradores. Por exemplo, precisamos compartilhar um novo serviço oferecido a bordo. Em vez de apenas divulgar a informação, trazemos a visão de um colaborador contando como é fazer parte desse projeto. Aliás, um ponto importante adicional ao projeto de gerar reconhecimento é a possibilidade de compartilhar as histórias no LinkedIn. Um colaborador que queira parabenizar outro ou alguém que tenha sua história divulgada na newsletter pode clicar em um botão e preparar o seu post na rede social. Resultado: para todo o grupo Ao apresentarmos o novo projeto da newsletter para todo o Grupo LATAM Airlines, a aceitação foi imediata. Além da publicação no Brasil, desdobramos o projeto para a equipe corporativa e demais países que fazem parte da companhia. Quer saber como aprimorar os seus canais de comunicação com foco na humanização? Fale com a gente.

Grupo Aço Cearense e a implementação do canal digital Beehome

Parceria de GAC com Beehome

A área de Comunicação Interna do Grupo Aço Cearense recebeu o desafio de informar, engajar e encantar as pessoas, entregando uma comunicação mais assertiva, inclusiva e integrada para todos os seus públicos internos (escritório, indústria e florestal). Para isso, implementamos a Beehome, uma plataforma digital que combina agilidade nos fluxos de serviços internos e melhora o engajamento das equipes. QUEM É O GRUPO AÇO CEARENSE? Atuando no mercado siderúrgico e metalúrgico, contribuíram para o desenvolvimento do país, o Grupo Aço Cearense (GAC) está consolidado no território brasileiro, com mais de 40 anos de história, mais de 16 mil clientes ativos, 4 empresas no grupo e 1 instituto nos estados do Ceará, Pará e Tocantins. O grupo é formado por quatro empresas: Aço Cearense Comercial (estrutura focada em vendas e posicionamento); Aço Cearense Industrial (indústria de transformação do aço); Instituto Aço Cearense (responsável por ações sociais em educação, cultura, esporte e empreendedorismo); e SINOBRAS Florestal (15 fazendas de plantio de eucalipto para a produção de redutor bioenergético). DESAFIO PARA IMPLEMENTAR A BEEHOME A organização percebeu que era necessário implementar um portal digital de comunicação e serviços que combinassem três pilares: Pessoas, Comunicação e Serviços. Para isso, escolhemos a Beehome, uma plataforma capaz de gerir a integração das funcionalidades que pudessem solucionar o desafio do grupo: OBJETIVO DA CAMPANHA A Supera atuou de forma estratégica, consultiva e operacional durante todo o processo de implantação da plataforma. Fomos responsáveis pela a Imersão na Comunicação Interna, no qual trabalhamos no planejamento, nos treinamentos e nas consultorias. Com os objetivos alinhados, executamos juntos as seguintes etapas: CONTEXTUALIZAÇÃO DO CANAL DIGITAL Equipe de trabalho Nesta primeira etapa, estabelecemos pontos importantes para o projeto: Imersão e engajamento A segunda fase se dividiu em três etapas: Ressignificação da comunicação interna O terceiro ciclo foi o momento de reflexão sobre a atuação da comunicação interna. Em vista disso, fizemos uma análise da atuação e do papel da CI na empresa, mostramos os objetivos e o planejamento dos canais e, por fim, organizamos os novos fluxos de trabalho da área. Definição de grupos Na quarta fase, tivemos uma reunião focada em organizar a dinâmica dentro da plataforma Beehome. Para isso, identificamos as possibilidades de segmentação de públicos, pois cada área e empresa possuía suas demandas específicas, então, era preciso uma atenção especial. Estratégia de lançamento O penúltimo ciclo seguiu três propósitos: Implementação de workshops Na última fase, realizamos três workshops on-line personalizados para os grupos de liderança e influenciadores internos. O objetivo foi apresentar as motivações estratégicas, os benefícios e a usabilidade da plataforma, para que líderes e influenciadores estivessem em sintonia durante o lançamento e a fase de sustentação da plataforma, atuando como disseminadores da importância de todos estarem conectados ao mesmo objetivo. RESULTADOS DA IMPLEMENTAÇÃO DA BEEHOME Com o apoio consultivo e insights fornecidos pela Supera em todo o planejamento de campanha, o Grupo Aço Cearense obteve resultados expressivos na adesão dos colaboradores, e na diversificação de formatos e ações para lançamento e sustentação, visando atrair os colaboradores para a plataforma e mantê-los engajados. Com isso, canais de comunicação mais tradicionais, com baixa capacidade de gerar engajamento e possibilitar mensuração, foram descontinuados e substituídos pela nova estrutura de comunicação e oferta de serviços mais fluida, rápida, conversacional, interativa e encantadora. Confira alguns números expressivos: CONCLUSÃO DO TRABALHO Aliado a todos esses resultados, a área de Comunicação Interna também passou a contar com a mensuração de dados mais robusta, disponibilizada pela Beehome, que permite inúmeras análises que podem ratificar a tomada de decisões, direcionar para melhorias, avaliar tendências e combinar a gestão da comunicação e serviços focados nos objetivos estratégicos da empresa e nos interesses dos colaboradores. Sua empresa também quer evoluir em seu modelo e canais de comunicação para melhorar a experiência do colaborador e seus resultados de negócios? Converse com a gente!

Conheça outro case prata em Lusófonos 2022:

Uma Solar com mais cores: a cultura de Inclusão e Diversidade Solar Promover a inclusão e a diversidade na empresa sempre foi um desafio para a Solar, e o resultado disso foi reconhecido por uma prata nos Prêmios Lusófonos da Criatividade, um festival internacional de criatividade sediado em Portugal. QUEM É A SOLAR? Entre os 15 maiores fabricantes do mundo e a segunda maior fabricante do Sistema Coca-Cola no país, a Solar Coca-Cola nasceu em 2013. Ela é resultante da combinação de negócios das empresas Norsa, Renosa, Guararapes e, mais recentemente, com a divisão de bebidas do Grupo Simões. Diversidade dentro e fora da empresa! Diante dos debates e reflexões em relação a uma nova Identidade Organizacional, em 2021, começamos a atender o cliente para auxiliá-lo na implementação da cultura de Inclusão e Diversidade (I&D), promovendo um movimento que já acontecia organicamente. OBJETIVOS Combater o preconceito e promover a diversidade e a inclusão, de uma forma em que as pessoas se sentissem protagonistas das narrativas. A Solar queria, inclusive, inspirar por meio do exemplo, ou seja, os colaboradores passariam a vivenciar as mudanças junto da companhia. Com a nossa ajuda, houve a estruturação de um programa que teve como finalidade informar e engajar as equipes, dando visibilidade a pautas da comunicação interna (veja aqui mais um case de sucesso sobre diversidade). Após definir os objetivos, elaboramos as seguintes ações: CONTEXTUALIZAÇÃO Incluindo selos Os selos são compostos por 5 pilares: A identidade visual foi desenvolvida por nós. Nela, usamos a letra “o” em formato de coração, pois assim transmitia o sentimento de cuidado e carinho. Também foi utilizada a silhueta clássica da garrafa de Coca-Cola (produto principal da Solar) para compor a campanha interna. Dessa forma, conseguimos alcançar um resultado visual excelente! Incluindo história Posteriormente, criamos o calendário de diversidade. Ele foi conduzido pelo storytelling “Uma Solar com mais cores: a cultura de Inclusão e Diversidade Solar”, e seguindo essa temática, definimos, em conjunto, datas para a promoção de eventos internos. Ou seja, todas as comunicações tinham um fio condutor delimitado. Incluindo linguagem Logo depois, iniciaram os treinamentos de linguagem, que tiveram como principal finalidade fazer com que as pessoas refletissem sobre as palavras que usavam e, assim, potencializar a absorção da nova cultura de diversidade. Incluindo e adequando conteúdos Com o apoio do LAB de Diversidade, nosso Comitê de Diversidade, Equidade e Inclusão, a Solar adequou e desdobrou a sua comunicação interna. Dessa forma, proporcionamos o senso de pertencimento dos colaboradores e uma linguagem mais inclusiva, para que as pessoas se sentissem incluídas quando tivessem contato com os conteúdos. CONCLUSÃO Em síntese, o trabalho feito pela área de Comunicação da Solar Coca-Cola com o nosso auxílio vem promovendo uma cultura de inclusão e diversidade aberta ao diálogo dentro da companhia. Logo, os resultados apresentados até aqui comprovam isso: estamos no caminho certo e vamos continuar nessa jornada, construindo um ambiente de trabalho cada vez mais saudável e inclusivo para todas as pessoas. Sem dúvidas, o sucesso do Programa #EuIncluo foi – e continua sendo – por conta de algo muito importante para a empresa: o protagonismo das pessoas. É com esse pensamento sólido e uma cultura organizacional em prol do respeito que entendemos a razão pela qual a engarrafadora se tornou referência quando o assunto é diversidade de gênero, funcional, étnico-racial, sexual e geracional. Quer iniciar um processo de inclusão e diversidade na sua empresa? Entre em contato com a gente, nosso Lab Diversidade vai ajudar!

Comunicação interna para apoiar a CBA rumo ao GPTW

Great Place to Work (GPTW) é um selo que reconhece as melhores empresas para trabalhar, tanto no Brasil quanto no mundo. Para auxiliar a CBA a alcançar esse resultado, desenvolvemos uma campanha de comunicação interna. Veja mais! QUEM É CBA? A Companhia Brasileira de Alumínio atua de forma integrada, da mineração ao produto, incluindo a etapa de reciclagem. Com capacidade de gerar 100% da energia consumida por meio de fontes renováveis, a CBA fornece soluções sustentáveis para os mercados de embalagens, transportes, automotivo, construção civil, energia e bens de consumo, além de ser líder em reciclagem de sucata industrial de alumínio. Com cerca de 6 mil empregados e empregadas, a CBA tem o compromisso de garantir a oferta de alumínio de baixo carbono em parceira com os stakeholders, desenvolvendo as comunidades em que está inserida e promovendo a conservação da biodiversidade. DESAFIOS DA COMUNICAÇÃO PARA GPTW O principal desafio foi engajar o público interno a participar da Pesquisa de Clima 2022, realizada em parceria com o Great Place to Work (GPTW). Para isso, desenvolvemos junto da Comunicação Corporativa uma campanha dinâmica e interativa a fim de impactar tanto os funcionários das fábricas e unidades de mineração quanto do escritório corporativo. Com essa finalidade, trabalhamos a comunicação visual, como banners e peças de ambientação nas unidades, desdobrando as imagens e mensagens para os respectivos públicos. Dessa forma, geramos identificação e engajamento do público interno com a campanha (confira mais um case de sucesso sobre GPTW). OBJETIVO Além de explicar as dimensões avaliadas pela metodologia GPTW, a campanha elucidou o significado de cada uma das questões presentes na pesquisa e reforçou a confidencialidade e o anonimato dos respondentes. Para cumprir com essas metas, seguimos algumas estratégias: Após essa etapa e com os objetivos alinhados, colocamos para funcionar as seguintes etapas: CONTEXTUALIZAÇÃO SOBRE A CAMPANHA DE COMUNICAÇÃO PARA GPTW Teaser Nesta primeira fase, realizamos as seguintes ações: Liderança e influenciadores Logo depois, na segunda fase, os empregados e influenciadores colocaram em prática o conhecimento obtido nos encontros da fase Teaser, levando as mensagens alinhadas aos demais profissionais. Para isso, usamos duas ferramentas de comunicação: Engajamento 1 As fases anteriores ocorreram durante a pré-pesquisa. Posteriormente, na terceira fase, trabalhamos os call to actions da seguinte forma: Engajamento 2 Após isso, veio a Ação de Orgulho na quarta fase. Nela, as equipes incentivaram o compartilhamento de práticas que contribuíssem para o impacto positivo dentro e fora da organização, despertando assim o orgulho de pertencer. E mais: Encerramento Por fim, na última fase, trabalhamos com ações mais diretas, afinal grande parte já tinha participado da pesquisa. Para isso, fizemos as seguintes movimentações: CONCLUSÃO Definitivamente, a equipe de Comunicação Corporativa da CBA, com a assistência dos nossos especialistas, conseguiu atingir um resultado excelente no engajamento dos empregados. Logo, a organização recebeu a certificação do GPTW como uma excelente empresa para trabalhar. Para encerrar com chave de ouro, a CBA recebeu o reconhecimento de estar entre as 100 melhores empresas para trabalhar na indústria, segundo ranking do GPTW. Também quer ser uma empresa premiada e conhecida pelo bom diagnóstico do clima organizacional? Converse com a gente.

Conheça mais um case prata em Lusófonos 2022: pesquisa de engajamento da LATAM

Desenvolver o engajamento dos funcionários na empresa é uma missão da LATAM, que por meio da Pesquisa OHI apresentou excelentes resultados internos e também conquistou uma prata nos Prêmios Lusófonos da Criatividade, um festival internacional de criatividade sediado em Portugal. MAIS SOBRE A LATAM Em 2012, duas companhias aéreas da América Latina decidiram se fundir: a LAN Airines, do Chile, e a TAM Linhas Aéreas, do Brasil. Dessa integração, nasceu a LATAM Airlines Group S.A. ORGANIZATIONAL HEALTH INDEX Desde 2014, a empresa realiza internamente a pesquisa conhecida como OHI, a Organizational Health Index. Seu objetivo é avaliar a saúde organizacional a partir das respostas e opiniões de seus funcionários. Assim, com feedbacks internos, a organização cria a estratégia de atuação para o próximo ano. Mesmo com o cenário pandêmico, houve uma grande adesão na aplicação em 2021. Por isso, em 2022, trabalhamos para manter o engajamento e garantir uma visibilidade nas iniciativas que iriam ocorrer naquele período. DETALHES DA DIVULGAÇÃO DA PESQUISA DE ENGAJAMENTO Para 2022, focamos totalmente em pessoas. Para isso, indicamos as seguintes ações de comunicação: Por ser uma campanha com foco nas pessoas, o grande desafio foi a adequação de todos os conteúdos para os diversos públicos, além da tradução para o espanhol e o inglês. Além disso, a campanha teve um grande volume de materiais em um curto prazo. CONTEXTUALIZAÇÃO DO CENÁRIO LATAM A estratégia para essa campanha seguiu em três etapas com foco em ações de engajamento. Aquecimento antes da pesquisa Teve como finalidade a organização, aprovação de todos os conteúdos, alinhamento com as pessoas que foram mobilizadas e produção dos materiais. O que fizemos? 1º Mapeamento das conquistas e reconhecimentos gerais para serem compartilhados com todas as equipes. 2º Houve um ajuste para cada região. Assim aconteceu um mapeamento feito localmente, levando o conteúdo que iria alimentar a campanha. Para isso, produzimos alguns layouts editáveis para que cada região adaptasse seus marcos e ajustes aos canais locais. 3º Mapeamos profissionais que eram engajados com a OHI e tinham interesse na divulgação e adesão. Preparação para aplicar a pesquisa de engajamento Logo, fizemos uma recapitulação das principais iniciativas e acontecimentos (global + local + área), com foco na favorabilidade e no valor da participação. O que fizemos? Criamos um roteiro com informações e insights para que a liderança pudesse utilizar durante a reunião com a equipe. Propomos isso com o intuito de incentivar a comunicação para que houvesse uma exploração da possibilidade das mensagens segmentadas, seguindo a realidade de cada equipe (você deseja ter líderes mais capacitados? Então, confira um case nosso de sucesso). Cada newsletter tinha uma intenção, como mostrar os marcos da OHI do ano anterior, explicar os termos da pesquisa, os pontos de curiosidade e os benefícios da participação. Nós trabalhamos em designes com destaque, com chamadas atrativas para as pessoas clicarem e acessarem a matéria completa, com todas as mensagens da fase de preparação. Reunimos pessoas engajadas com a Pesquisa OHI. Assim, toda as semanas, liberamos conteúdos em formatos de figurinhas, GIFs e mensagens em áudio. Recomendações para aumentar o engajamento Semanalmente, reportamos os índices de participação, incentivado as lideranças a conversarem com suas equipes para aderirem à pesquisa. Nesta etapa, a newsletter trouxe calls to actions objetivos, em formato de anúncios. Logo em seguida, trabalhamos com artes atrativas e textos convidativos para as pessoas clicarem e participarem da pesquisa. Além disso, acompanhando as diretrizes do conteúdo, cada região deveria se adaptar ao seu conteúdo e divulgar pelo mix de canais. A estratégia foi reportar para as lideranças replicarem as informações localmente. Semanalmente, liberamos um áudio de uma liderança inspiradora incentivando que todas as equipes participassem da pesquisa. A distribuição ocorreu de forma orgânica. CONCLUSÃO Concluímos que, de forma objetiva e clara, o trabalho executado pela área de Comunicação Interna da LATAM alcançou o resultado esperado: Adesão de 75% de respondentes à pesquisa. Logo, com o resultado em mãos, a organização poderá fazer possíveis mudanças para tornar ainda melhor o ambiente de trabalho. Quer avaliar a saúde organizacional, a partir das respostas e opiniões de seus funcionários? Converse com a gente.

Case prata em Lusófonos 2022: Pesquisa O multiverso da cultura organizacional e seus desafios para a comunicação interna

Com uma postura consultiva, a Supera Comunicação tem o objetivo de auxiliar as empresas a aumentarem o engajamento e a produtividade das suas equipes, promovendo o clima e a cultura organizacional, atingindo metas e superando desafios para a comunicação interna. Nossa missão é promover a comunicação de dentro para fora, alinhando a transformação das organizações às suas estratégias e ao contexto em que vivemos. Temos clientes de diferentes setores, além de parcerias transformadas em grandes experiências na vivência de diversas culturas e segmentos. INTRODUÇÃO – NEM PARECE QUE FOI ONTEM No ano de 2020, quando a pandemia de covid-19 foi decretada, a maioria das pessoas pegou seu computador e foi para a casa. Uma quarenta de 15 dias virou 40. Os 40 dias viraram quase dois anos. Ninguém sabia ao certo o que estava acontecendo. Parte do mundo não teve essa possibilidade e precisou continuar trabalhando, com muito álcool em gel, máscara de proteção e diversos equipamentos que garantiam minimamente a saúde e a segurança. Mas e agora? Como os novos formatos de trabalho estão sendo estabelecidos? Nesta nova realidade, as equipes estão se conectando? Quais os impactos na cultura organizacional? A comunicação interna pode colaborar? Perante essas dúvidas e reflexões, elaboramos a Pesquisa O multiverso da comunicação organizacional e seus desafios para a comunicação interna para ouvir diferentes profissionais do mercado, de diversas áreas, cargos, idades e contratados antes e durante a pandemia. Tudo isso para entender as principais dores e necessidades dos novos tempos e modelos de trabalho. METODOLOGIA – RECRUTAMENTO PARA O MULTIVERSO Ao longo de quatro meses, realizamos as entrevistas qualitativas da pesquisa e aplicamos também o questionário on-line quantitativo. Curiosamente, durante esse período, diversas empresas estavam colocando em prática a transição do modelo de trabalho totalmente remoto ao híbrido ou presencial, nos dando uma perspectiva interessante. DESENVOLVIMENTO – MUITAS RESPOSTAS, NOVAS PERGUNTAS Após a aplicação das pesquisas qualitativas e quantitativas, nos debruçamos sobre os dados para analisar as mais diversas percepções dos entrevistados. E nossas descobertas trouxeram uma perspectiva ampla e atual do contexto organizacional em que estamos vivendo. Para apresentar esse compilado de dados e resultados, um relatório da pesquisa com mais de 90 páginas foi disponibilizado ao mercado gratuitamente. Com uma análise profunda e detalhada, dividimos em seis grandes temas: Digitalização, Humanização, Engajamento, Relacionamentos, Lideranças e Comunicação Interna. Quer saber mais? Baixe o e-book de resultados e análises aqui no site da Supera Comunicação. DIVULGAÇÃO – DO ON-LINE AO OFF-LINE, TODOS SÃO IMPACTADOS O lançamento da pesquisa contou com uma ampla divulgação a fim de realizar conversas, debates e trocas de experiências com profissionais do mercado de comunicação organizacional. A ideia foi compartilhar um pouco sobre o atual modelo de trabalho, a adaptação das empresas e dos colaboradores às novas formas de exercer suas funções e o cuidado com as pessoas e suas relações interpessoais, entre outros temas. Para isso, algumas iniciativas foram aplicadas entre setembro e novembro de 2022. Acompanhe! Setembro de 2022, Diálogos Supera | SP O Diálogos Supera é um encontro que organizamos, e é focado em discutir os rumos do mercado, os caminhos da comunicação estratégica e vários outros assuntos ligados à cultura organizacional, transformação digital, inovação, novas práticas e ferramentas. Na edição realizada em São Paulo (SP), em setembro de 2022, o evento reuniu profissionais de comunicação corporativa de diversas empresas e agências, além de palestras com profissionais da LATAM Airlines e CBA. Para esta edição, compartilhamos os principais insights relacionados ao resultado da pesquisa e mapeamos os principais desafios da cultura organizacional no cenário atual. O encontro marcou a retomada dessa iniciativa em seu formato presencial. Setembro de 2022, e-mail marketing Tanto os respondentes da pesquisa quanto a nossa base de clientes e prospects foram impactados com os e-mails marketing sobre o resultado do nosso estudo. Setembro, outubro e novembro de 2022, redes sociais Na esfera on-line, nós divulgamos os resultados da pesquisa em nossas redes sociais, com foco no Instagram, Facebook e LinkedIn. Outubro de 2022, LinkedIn direcionado Outra ação realizada foi a publicação de artigos sobre o resultado da pesquisa no LinkedIn do nosso sócio-diretor de estratégia, José Luis Ovando. Essas postagens geraram bastante engajamento, mostrando que o mercado de comunicação está atento às relações de trabalho e aos principais desafios da comunicação organizacional pós-pandemia. Demais ações Além disso, compartilhamos o resultado da pesquisa nos grupos de networking, via WhatsApp, de cada região em que o evento Diálogos Supera acontece. RESULTADOS – O IMPACTO É POSITIVO Além da curiosidade para saber o resultado da pesquisa, as pessoas se identificaram com o conteúdo, afinal todos passamos por um impacto, positivo ou negativo, com os novos modelos de trabalho, que estão até agora sendo desenhados. Logo, entendemos que o resultado do estudo foi positivo. CONCLUSÃO – PRONTOS PARA CONTINUAR Por meio da Pesquisa O multiverso da comunicação organizacional e seus desafios para a comunicação interna, buscamos entender todas as mudanças e seus impactos nas relações de trabalho. Com isso, nós encontramos erros e acertos, obstáculos e soluções, desafios e conquistas. Sem dúvidas, é possível listar alguns pontos: Sabemos que o hoje pode ser intimidador para alguns, mas é muito convidativo para quem, como nós, acredita na comunicação interna como um caminho para melhorar a vida das pessoas e os resultados dos negócios. O futuro é um multiverso de possibilidades para as organizações dispostas a liderar a nova etapa dessa jornada com a mente e o coração abertos.

O trabalho híbrido

Estratégia de conteúdo para adaptação aos novos processos Uma das maiores empresas de dispositivos médicos do mundo, a BD possui quatro hubs na América Latina: Brasil, México, Andino (Peru e Colômbia) e Cone Sul (Argentina e Chile), que buscaram o apoio da Supera para iniciar ações de implementação do trabalho híbrido em suas unidades. Desafio Como uma empresa de saúde, a BD teve um papel fundamental na pandemia de covid-19. No final de 2021, após mais de um ano com parte da equipe em home office, o novo modelo de trabalho híbrido foi implementado pela BD global. Além de orientar sobre a nova rotina e política de trabalho, um dos aspectos importantes dessa mudança era promover a cultura e uma nova mentalidade entre seus profissionais. Solução Para que as informações fossem absorvidas pelos times e a longa periodicidade da campanha não gerasse desinteresse, elaboramos uma estratégia de conteúdo que se desdobrou em diversas frentes: Newsletter mensal: publicação com conteúdos que reforçavam comportamentos esperados, com dicas práticas para aplicar na rotina de trabalho. Disponível em duas versões: uma para associados (colaboradores) e outra para lideranças. Vídeo Ask: vídeos interativos, gravados com o VP da América Latina, em que os colaboradores participavam de um game respondendo a perguntas sobre os principais pontos do trabalho híbrido na BD. Podcast: após identificar os principais embaixadores da empresa – pessoas admiradas pelos demais profissionais –, convidamos o grupo a gravar podcasts com as mensagens-chave que precisavam ser reforçadas, proveitando seu potencial de alcance. Diálogos: vídeos em que dois colaboradores convidados batiam um papo e compartilhavam suas experiências com o trabalho híbrido. Uma vez que se tratava de uma campanha LATAM, era essencial reforçar a importância da coletividade, por isso os vídeos foram produzidos sempre com pessoas de diferentes hubs da região. Animações de TV: pequenas esquetes que reforçavam as mensagens da campanha. Vive LA: edição especial da revista digital, com depoimentos de colaboradores, reforçando aspectos e benefícios do trabalho híbrido. Portal: página na intranet totalmente dedicada ao trabalho híbrido. Resultado A estratégia de conteúdo em diferentes formatos, incluindo os novos canais digitais implantados na pandemia, ajudou os times a se adaptarem aos novos processos e formato de trabalho. Além de mostrar o apoio da companhia, essa combinação foi essencial para que os profissionais assimilassem as principais mensagens, entendendo o que era esperado deles e as diretrizes práticas. Assim, a BD apoiou o trabalho a distância com conteúdo atrativo e relevante para aprimorar a experiência do colaborador e fazer uma boa gestão da mudança – todos desafios urgentes identificados pela pesquisa.