Uma boa comunicação com as equipes pode transformar a experiência do colaborador

A LATAM Airlines enfrentava obstáculos na comunicação com as equipes de pilotos e comissários de bordo. A interação era, muitas vezes, estritamente técnica, limitada a comunicados que pareciam distanciar ainda mais a empresa de seus colaboradores operacionais. A falta de diálogo impactava diretamente os níveis de satisfação. Este é um dado revelado pelo índice de reclamações e pela baixa pontuação na pesquisa global de saúde organizacional da empresa. Em abril de 2023, o projeto ConectAR abriu caminho para uma colaboração mais próxima e eficaz. Assim, promovemos a transformação positiva nesse panorama ao fortalecer a conexão e o engajamento. Logo, o principal objetivo da iniciativa foi compreender as verdadeiras necessidades e aspirações da tripulação para assegurar uma relação de cuidado com esse grupo de colaboradores. Além disso, é claro, ter um serviço de alta qualidade nos aspectos que impactam o dia a dia. Tudo sempre guiado pelos nossos princípios culturais JETS: ser Justo, Empático, Transparente e Simples. Estratégia de comunicação com as equipes Nesta jornada para construir uma relação mais Justa e Transparente, entendemos que o grupo de voo é o coração da LATAM Brasil. Sem ele, o avião não decola e não atendemos o passageiro. Por isso, o ConectAR é baseado na comunicação assertiva para aproximar os pilotos e comissários de bordo, além de escutá-los antes de estruturar as iniciativas. A estratégia da companhia utiliza dashboards com métricas no boletim ConectAR (espécie de gestão à vista digital), que apresenta todos os dados relevantes ao tripulante. Esta abordagem ajuda a simplificar as informações e destacar as mensagens-chave. Já os canais de comunicação interna desempenham um papel essencial nesse processo. Utilizando de uma comunicação mais assertiva e direta, o aplicativo LATAM+, por exemplo, passou a registrar um alto número de interação. Antes do ConectAR, o principal canal móvel corporativo chegava a cerca de 6 mil usuários. Com a migração de conteúdo do programa para esse meio, o app passou a 9 mil colaboradores utilizando a ferramenta. Além disso, personalizamos os e-mails marketing com o nome e a função de cada colaborador. Ao saírem da caixa de entrada dos próprios gestores, começaram a atrair a atenção e estabelecer uma comunicação mais próxima e pessoal. Entre esses avanços no diálogo e na comunicação com o colaborador, o grande marco do ConectAR foi o lançamento do PBS. Este é um sistema que permite ao grupo de voo fazer sugestões e solicitações. Resultados Os tripulantes começaram a perceber que estão sendo verdadeiramente cuidados pela empresa. De abril a dezembro de 2023, houve evolução significativa e mensurada nos resultados. Fale com a gente! Nós podemos encontrar estratégias para ampliar a comunicação com as equipes e trazer soluções para transformar a experiência do colaborador.
Histórias das pessoas estão no centro da comunicação: case LATAM Airlines

A LATAM Airlines desejava que as pessoas estivessem no centro da comunicação. Nesse sentido, eles passaram a contar histórias com exemplos únicos e reais nos canais: a newsletter VOCÊ + LATAM BR, o App LATAM+ e o Webcast, um canal ao vivo com o CEO e o Diretor de RH. Como a marca LATAM Brasil está sendo construída de dentro para fora, a empresa queria conectar essas histórias à Proposta de Valor Interna da empresa, gerando pertencimento às pessoas. Do mesmo modo, eles desejavam que tanto as que protagonizam quanto as que consomem internamente (e externamente) esse conteúdo se sentissem engajadas. Nesse sentido, uma inovação foi adicionada à newsletter LATAM: um botão de compartilhamento para o LinkedIn para que as pessoas possam contar sobre seu orgulho e identificação com a marca empregadora. Transformações realizadas Com pessoas no centro da comunicação, o resultado é inevitável Todas as mudanças tinham um objetivo claro: colocar as pessoas no centro da comunicação de forma orgânica. Primeiramente, o uso de banco de imagens nos canais internos é evitado e o destaque fica nas fotos reais. Além disso, a companhia deu autonomia pra que as pessoas contassem suas histórias do seu jeito, como se estivessem conversando com um colega. Por fim, a LATAM permite que elas fossem as protagonistas, usando menos gestores e diretores. Conclusão, o foco está em mostrar quem são as pessoas que fazem a LATAM Brasil ser uma empresa de pessoas reais com muitas histórias de inspiração e pertencimento. Ou seja, essa comunicação inclusiva, democrática e emotiva permitiu que a empresa alcançasse resultados importantes de engajamento, conexão e, principalmente, orgulho de Ser+LATAM. Previous slide Next slide Com tantos resultados, não foi surpresa ver este case ganhar Ouro na categoria Employer Branding do PEMCC 2024. Quer colocar as pessoas no centro da comunicação, rever sua matriz de canal e transformar a forma de entregar as mensagens? Fale com a gente!
Cultura organizacional de diversidade: de dentro para fora

Em 2022, a LATAM Airlines estabeleceu o compromisso JETS (Justo, Empático, Transparente e Simples). Isso se transformou em uma nova cultura organizacional de diversidade, que passou a guiar a empresa a abraçar a pluralidade e a inclusão. O projeto passou a envolver iniciativas de pequena, média e grande complexidades que levaram a empresa a agir de forma mais equalitária e cuidar das pessoas. Desde então, mudanças consideráveis aconteceram, refletindo dentro até fora da empresa. Confira as iniciativas e resultados do case que ganhou Ouro na categoria Diversidade Equidade e Inclusão do PEMCC 2024. Iniciativas de cultura organizacional de diversidade | 2022 e 2023 Resultados da cultura organizacional de diversidade Diariamente, os princípios JETS se fortalecem com o apoio e a aceitação dos colaboradores da LATAM. Dessa forma, é inevitável que a participação e a representatividade da diversidade presente na sociedade em que vivemos aumente. Ao ver os resultados alcançados, as pessoas se sentem inspiradas, pois as buscas vão além das metas. O objetivo é construir um futuro mais humanizado e inclusivo. Assim, as iniciativas são apenas uma amostra do caminho de transformação que a LATAM está trilhando em sua cultura organizacional. Pessoas com Deficiência Para impulsionar o aumento de pessoas com deficiência entre os colaboradores, a LATAM iniciou o Programa de Indicação PcD. Dessa forma, a empresa alcançou um marco significativo que incentivou os colaboradores a recomendarem talentos PcDs para se juntarem à equipe, com bonificação por indicação contratada. Assim, devido ao sucesso, o programa foi replicado em outros países, fortalecendo a comunidade global. Etnia A princípio, a LATAM realizou uma ação Orgulho Negro, que tornou acessível identificar as origens das pessoas negras. Por meio de testes de ancestralidade, a companhia conseguiu valorizar a conexão das pessoas com suas raízes. Como resultado, 10 pessoas descobriram um pouco mais sobre seus antepassados, a região onde viviam, seus principais hábitos e como vieram para o Brasil. Posteriormente, outro projeto surgiu: o Quilombo Aéreo, iniciativa da Kênia Aquino, comissária de bordo. Seu objetivo é oferecer suporte, mentoria e formação para pessoas negras que atuam ou desejam atuar como tripulantes de cabine. Gênero Quando o assunto é gênero, a LATAM tem um marco histórico na companhia. Eles viram a participação das mulheres crescerem em setores antes predominantemente masculinos. Como, por exemplo, a iniciativa da Danielle de Sá, coordenadora de Rampa, que solicitou um processo seletivo exclusivamente feminino para serviços de manuseio, carregamento e descarregamento de bagagens. Por meio dele, 12 mulheres já estão atuando na área. LGBTQIA+ Em um cenário corporativo no qual a inclusão de pessoas trans é um tabu, a LATAM escolheu quebrar paradigmas. Atualmente, 1% da população brasileira se declara trans e a empresa deseja alcançar a mesma porcentagem de colaboradores trans. “Nós prestamos serviços para os clientes e só seremos capazes de entendê-los se tivermos pessoas plurais dentro da empresa. Isso começa na busca por representatividade de diferentes perfis para as equipes. Estamos evoluindo e aperfeiçoando para fazer ações cada vez mais robustas e sólidas.” Henrique Mendes, coordenador de Recrutamento e Seleção Fale com a gente! Nós contamos com o LAB Diversidade para oferecer consultoria e encontrar as soluções ideais para uma cultura organizacional mais diversa e inclusiva.
Realizar pesquisa pode transformar a cultura organizacional

Ter uma cultura organizacional muito bem internalizada nos colaboradores é fundamental para que as empresas conquistem sua visão e propósito. Sabendo disso, a Prumo e a Porto do Açu queriam saber o quanto isso era uma realidade entre seus colaboradores. A seguir, conheça o Case que ganhou Ouro na categoria Pesquisa do PEMCC 2024 e veja, na prática, como a pesquisa pode trazer grandes resultados a cultura organizacional. O cenário A Porto do Açu é o único porto-indústria privado do Brasil e um dos maiores investimentos em infraestrutura no país, crescendo de maneira notável desde o início de suas operações, em 2014. A Prumo é a catalisadora de investimentos, trazendo uma visão estratégica integrada à Porto do Açu para torná-la cada vez mais competitiva com soluções para a economia de baixo carbono. Ou seja, ajudar o mundo a reduzir sua pegada de carbono e acelerar o melhor do Brasil. Para garantir que pilares estratégicos como segurança, proteção do meio ambiente e compliance sejam incorporados em seus negócios, a Prumo definiu sua Essência: O desafio da pesquisa para a cultura organizacional O escritório da Prumo tem aproximadamente 70 profissionais no Rio de Janeiro, enquanto a Porto do Açu reúne aproximadamente 700 pessoas em São João da Barra/RJ. Como reforçar o sentimento de pertencimento nessa quantidade de pessoas? Fazer com que a cultura organizacional desejada seja comunicada e internalizada em todas as equipes é outro desafio que a comunicação tem grande responsabilidade e oportunidade para atuar. E algumas características tornam a operação no porto bem complexa: Construindo as soluções A Prumo acionou uma equipe de auditores da Supera para realizar uma pesquisa imersiva para a cultura organizacional, estudando mais a fundo os negócios, os materiais institucionais, os relatórios de sustentabilidade e as notícias do mercado. Além disso, o trabalho contou com visitas presenciais para conversar com toda a área de Comunicação Interna, Marketing e RH, e entender os diferentes desafios e complexidades do cenário, ampliar as percepções em relação aos ambientes internos e aplicar uma pesquisa com foco na comunicação e seus canais. Por meio de escutas em profundidade com lideranças e colaboradores, mais grupos focais, os auditores coletaram percepções de aproximadamente 40 trabalhadores, dos escritórios e das operações no porto. As estratégias que valem Ouro em pesquisa para cultura organizacional Considerando a complexidade do cenário e dos desafios, mais de uma estratégia era necessária para alcançar os objetivos da Prumo e da Porto do Açu em relação á cultura organizacional. A Comunicação e os canais internos Com base nos fragmentos da pesquisa, um relatório de percepções foi elaborado para nortear o planejamento estratégico da comunicação interna. Este planejamento é um direcionador para a atuação da área, inclusive definindo as prioridades e os ajustes nas ferramentas atuais. O primeiro bloco do planejamento discute e gera reflexões sobre o propósito da área de Comunicação Interna. O segundo bloco do planejamento reorganiza todo o ferramental da comunicação. A comunicação da cultura organizacional A cultura declarada foi definida e o processo de comunicação já havia começado de forma tímida. Então, paralelo ao planejamento da área, estruturamos um novo processo de comunicação para a cultura declarada, com foco em trazer mais exemplos práticos da Essência. Pautamos todo o trabalho com base na teoria de heróis, ritos e símbolos, segundo Geert Hofstede. Também planejamos etapas menores, com objetivos mais concretos. No primeiro ciclo de comunicação (2023), nosso principal objetivo era garantir a comunicação dos 3 atributos da Essência para toda a operação A Linha Narrativa e Visual Ao mesmo tempo, para traduzir o que é cultura para as equipes, criamos um elemento visual que simplificou essa definição, tornando o reconhecimento fácil e trazendo um residual do propósito (reduzir a pegada de carbono é deixar nossa marca no mundo) e comunicasse a Essência (Gente Boa, Gente que se importa e Gente que faz). O elemento escolhido foi a digital, que representa algo único. Junto com o mote “Nossa identidade é feita de gente!”, ela reforça a importância da cultura e, principalmente, das nossas pessoas colocando a essência em prática para que a nossa empresa tenha sua identidade. Aplicando a estratégia percebida na pesquisa à cultura organizacional Usando os canais de comunicação interna, a primeira fase da campanha trouxe mensagens mais diretas. Elas resumiram os 3 elementos, além de conectar a digital com a marca que as equipes deixam na empresa. Primeiramente, ambientamos refeitórios, almoxarifados e entradas de caminhões. Pensamos nesses materiais estrategicamente para fazer parte da rotina de trabalho, principalmente nas operações do porto. Apesar de parecer simples, a ambientação teve um impacto muito grande no porto. Pela dificuldade de materiais e instalações, essa entrega exigiu um cuidado a mais. Experiências culturais Em seguida, para aproximar a equipe do escritório da realidade da operação, criamos um rito: todo mês, levamos as comidas culturais da região do porto para o escritório. Além de deixar o residual de que todos fazem parte da mesma cultura, esses momentos também servem para reforçar os elementos da Essência e promover trocas e reflexões entre os times. Eu assino embaixo! Por fim, como simbolismo do compromisso com a Essência, as equipes assinaram um painel com a cultura desejada. Também carimbaram sua própria digital, reforçando a mensagem das campanhas. Os resultados Como resultado, a melhora no clima é perceptível por meio dos comentários espontâneos das equipes. Por meio das nossas estratégias, foi possível gerar mais proximidade com a cultura, diminuir lacunas de entendimentos geradas por comunicações visuais divergentes, transmitir aos espaços de trabalho mais leveza e fortalecer o senso de identidade única da empresa e sua Essência. Fale com a gente! Nós podemos encontrar as soluções ideais para disseminar a cultura organizacional entre os colaboradores.
Cultura organizacional: conheça cases para a transformação

A cultura organizacional é a essência de uma empresa. Ela é representada por crenças, normas e valores que norteiam os negócios e traduzem o jeito de ser da companhia e de seus empregados.
Cuidado com saúde e bem-estar no trabalho usando Gympass

O cuidado com a saúde e o bem-estar são pautas que se tornaram uma missão dentro e fora do ambiente corporativo. Quando olhamos para as nossas empresas parceiras, entendemos que criar recursos que preservem o equilíbrio entre o corpo e a mente é fundamental. A dúvida que fica é: como incentivar o cuidado com a saúde atrelado a um benefício corporativo? Uma possível resposta: Gympass! Veja como a LATAM Airlines, uma das maiores companhias aéreas da América Latina, lidou com essa oportunidade de melhoria. DESAFIO DO CUIDADO COM A SAÚDE Incentivar esse cuidado com a saúde entre as equipes da companhia atrelado ao Gympass, benefício corporativo completo que oferece, aos colaboradores das empresas parceiras, diferentes opções de bem-estar físico e mental. E mais: quando pensamos em cultura organizacional e marca empregadora, reconhecemos que garantir o acesso às informações, gerar reconhecimento e promover engajamento nos colaboradores também se torna essencial. SOLUÇÃO OFERECIDA: GYMPASS O benefício corporativo do Gympass já fazia parte do escopo da LATAM Airlines. Então, precisávamos criar oportunidades de engajamento e gerar valor dentro de cada ação. Relançamento do Gympass Como primeiro passo, desenvolvemos a campanha de relançamento do Gympass, reforçando as vantagens em usar o aplicativo e as possibilidades no cuidado com o corpo e a mente. Webinar para liderança e colaboradores Em um cenário como esse, a liderança tem o papel de facilitar o acesso às informações, abrir espaço para as conversas e impulsionar o engajamento entre os colaboradores. Pensando nisso, a LATAM Airlines realizou dois encontros virtuais para incentivar o cuidado com a saúde atrelado a um benefício corporativo: em primeira mão, um webinar para os líderes e outro webinar geral. Setembro Amarelo, Outubro Rosa e Novembro Azul Durante os meses coloridos, que abordam temas importantes sobre saúde mental e doenças graves, reforçamos o uso do benefício. Mexa-se com o CEO Por fim, mas não menos importante: a LATAM Airlines entendeu que esse era um bom momento para estreitar relações entre o presidente da companhia e os funcionários, humanizando e internalizando, cada vez mais, os valores internos. Foi aí que surgiu o desafio Mexa-se com o CEO. A ideia era incentivar as equipes, de forma coletiva, a se movimentarem e darem o primeiro passo no cuidado com a saúde. O resultado? Reconhecimento, engajamento e saudabilidade! Sua empresa também quer criar oportunidades de engajamento e incentivar o cuidado com a saúde atrelado a um benefício corporativo? Converse com a gente!
Processo de integração gameficado: engajamento e interação

O processo de integração é essencial para apresentar e engajar o novo empregado na cultura da empresa, além de ser um fator decisivo para a retenção de talentos. Assim como é importante, pode ser complexo, pois envolve diversas pessoas e áreas. O processo de integração gameficado é uma solução que pode ajudar a descomplicar o onboarding e aproximar todos os envolvidos. A integração mudou. E agora? A Reckitt, multinacional de higiene, limpeza e nutrição, fez mudanças e transformações no processo de onboarding, alterando algumas etapas e definindo novas funções para cada uma das três áreas que participam da integração: a equipe de Talent Acquisition, o RH das unidades de negócio e o gestor da área contratante. Além disso, eles diferenciaram a jornada em caso de novos profissionais ou na mudança de área de empregados. Solução: onboarding gameficado! Após apresentar esse novo cenário, a Reckitt solicitou a ajuda da Supera Comunicação para encontrar uma solução que: A agência apresentou a gameficação como uma ferramenta que contempla todas as necessidades, fazendo com que os empregados se aprofundem e conheçam plenamente o processo de onboarding. Dessa forma, tornamos também a experiência dos talentos mais fluída. Conheça o nosso processo de integração gameficado! O processo de integração da Reckitt se transformou em um jogo de tabuleiro em que cada área participante representa uma peça e as casas do caminho são as etapas do onboarding. Optamos pelo PDF interativo para que todos tivesses fácil acesso. Esse formato pode ser acessado facilmente pelo computador ou celular sem depender da qualidade da conexão. Na página inicial, trouxemos uma rápida definição de cada área como uma preparação para o jogo. De forma simples, o empregado pode navegar pelo tabuleiro, conferindo as ações de cada etapa e entendendo o que fazer nas partes do processo. Nós disponibilizamos o jogo para todos os empregados que participam ativamente do processo de onboarding. Assim, as três áreas envolvidas podem consultar o PDF interativo sempre que necessário. Conforme exemplificado aqui, o onboarding gameficado é uma ótima solução para o processo de integração e a sua empresa também pode aproveitar dela. Fale com a gente e entenda como a ferramenta pode ser adaptada e utilizada na realidade da sua companhia.
Uso de canais para a humanização da comunicação interna

Um dos desafios da comunicação interna é gerar reconhecimento e engajamento nos colaboradores com assuntos que são importantes para os negócios e para a cultura da empresa. Como fazer com que os profissionais não só consumam o conteúdo, mas também consigam colocá-lo em prática? O uso de canais para a humanização da comunicação interna é uma técnica para atrair e conectar, e nós compartilhamos com você como aplicar isso no dia a dia. Desafio: atrair um público vasto e com diversas realidades A LATAM Airlines é uma das maiores companhias aéreas da América Latina. No Brasil, são mais de 18 mil colaboradores em diversas áreas e com as mais variadas rotinas e turnos de trabalho. A equipe de tripulação, por exemplo, pode ficar horas sem contato devido aos voos. Assim como os colaboradores da manutenção, com acesso restrito a computador. Por isso, a empresa solicitou a nossa ajuda para reformular a tradicional newsletter quinzenal de forma que atraísse esse vasto público. Como alcançamos essa mudança? Dentro do serviço prestado à LATAM Brasil, a Supera tem um ramo de mensuração, realizado em parceria com a equipe de Comunicação Interna da empresa. Nesse projeto, conseguimos analisar profundamente os hábitos e preferências dos empregados. Além disso, também realizamos um trabalho de pesquisa interna para entender a visão dos profissionais em relação à comunicação da empresa e os principais desafios para o engajamento. Todos esses dados foram essenciais para a elaboração do projeto editorial, definição de pautas e do layout, desenvolvido para tornar a experiência de leitura mais simples. Solução: humanização da comunicação interna O canal de comunicação passou por uma reformulação completa: Repensamos esses quatro pontos de mudança para colocar em foco histórias e experiências de colaboradores. Por exemplo, precisamos compartilhar um novo serviço oferecido a bordo. Em vez de apenas divulgar a informação, trazemos a visão de um colaborador contando como é fazer parte desse projeto. Aliás, um ponto importante adicional ao projeto de gerar reconhecimento é a possibilidade de compartilhar as histórias no LinkedIn. Um colaborador que queira parabenizar outro ou alguém que tenha sua história divulgada na newsletter pode clicar em um botão e preparar o seu post na rede social. Resultado: para todo o grupo Ao apresentarmos o novo projeto da newsletter para todo o Grupo LATAM Airlines, a aceitação foi imediata. Além da publicação no Brasil, desdobramos o projeto para a equipe corporativa e demais países que fazem parte da companhia. Quer saber como aprimorar os seus canais de comunicação com foco na humanização? Fale com a gente.
Grupo Aço Cearense e a implementação do canal digital Beehome

A área de Comunicação Interna do Grupo Aço Cearense recebeu o desafio de informar, engajar e encantar as pessoas, entregando uma comunicação mais assertiva, inclusiva e integrada para todos os seus públicos internos (escritório, indústria e florestal). Para isso, implementamos a Beehome, uma plataforma digital que combina agilidade nos fluxos de serviços internos e melhora o engajamento das equipes. QUEM É O GRUPO AÇO CEARENSE? Atuando no mercado siderúrgico e metalúrgico, contribuíram para o desenvolvimento do país, o Grupo Aço Cearense (GAC) está consolidado no território brasileiro, com mais de 40 anos de história, mais de 16 mil clientes ativos, 4 empresas no grupo e 1 instituto nos estados do Ceará, Pará e Tocantins. O grupo é formado por quatro empresas: Aço Cearense Comercial (estrutura focada em vendas e posicionamento); Aço Cearense Industrial (indústria de transformação do aço); Instituto Aço Cearense (responsável por ações sociais em educação, cultura, esporte e empreendedorismo); e SINOBRAS Florestal (15 fazendas de plantio de eucalipto para a produção de redutor bioenergético). DESAFIO PARA IMPLEMENTAR A BEEHOME A organização percebeu que era necessário implementar um portal digital de comunicação e serviços que combinassem três pilares: Pessoas, Comunicação e Serviços. Para isso, escolhemos a Beehome, uma plataforma capaz de gerir a integração das funcionalidades que pudessem solucionar o desafio do grupo: OBJETIVO DA CAMPANHA A Supera atuou de forma estratégica, consultiva e operacional durante todo o processo de implantação da plataforma. Fomos responsáveis pela a Imersão na Comunicação Interna, no qual trabalhamos no planejamento, nos treinamentos e nas consultorias. Com os objetivos alinhados, executamos juntos as seguintes etapas: CONTEXTUALIZAÇÃO DO CANAL DIGITAL Equipe de trabalho Nesta primeira etapa, estabelecemos pontos importantes para o projeto: Imersão e engajamento A segunda fase se dividiu em três etapas: Ressignificação da comunicação interna O terceiro ciclo foi o momento de reflexão sobre a atuação da comunicação interna. Em vista disso, fizemos uma análise da atuação e do papel da CI na empresa, mostramos os objetivos e o planejamento dos canais e, por fim, organizamos os novos fluxos de trabalho da área. Definição de grupos Na quarta fase, tivemos uma reunião focada em organizar a dinâmica dentro da plataforma Beehome. Para isso, identificamos as possibilidades de segmentação de públicos, pois cada área e empresa possuía suas demandas específicas, então, era preciso uma atenção especial. Estratégia de lançamento O penúltimo ciclo seguiu três propósitos: Implementação de workshops Na última fase, realizamos três workshops on-line personalizados para os grupos de liderança e influenciadores internos. O objetivo foi apresentar as motivações estratégicas, os benefícios e a usabilidade da plataforma, para que líderes e influenciadores estivessem em sintonia durante o lançamento e a fase de sustentação da plataforma, atuando como disseminadores da importância de todos estarem conectados ao mesmo objetivo. RESULTADOS DA IMPLEMENTAÇÃO DA BEEHOME Com o apoio consultivo e insights fornecidos pela Supera em todo o planejamento de campanha, o Grupo Aço Cearense obteve resultados expressivos na adesão dos colaboradores, e na diversificação de formatos e ações para lançamento e sustentação, visando atrair os colaboradores para a plataforma e mantê-los engajados. Com isso, canais de comunicação mais tradicionais, com baixa capacidade de gerar engajamento e possibilitar mensuração, foram descontinuados e substituídos pela nova estrutura de comunicação e oferta de serviços mais fluida, rápida, conversacional, interativa e encantadora. Confira alguns números expressivos: CONCLUSÃO DO TRABALHO Aliado a todos esses resultados, a área de Comunicação Interna também passou a contar com a mensuração de dados mais robusta, disponibilizada pela Beehome, que permite inúmeras análises que podem ratificar a tomada de decisões, direcionar para melhorias, avaliar tendências e combinar a gestão da comunicação e serviços focados nos objetivos estratégicos da empresa e nos interesses dos colaboradores. Sua empresa também quer evoluir em seu modelo e canais de comunicação para melhorar a experiência do colaborador e seus resultados de negócios? Converse com a gente!
Conheça outro case prata em Lusófonos 2022:

Uma Solar com mais cores: a cultura de Inclusão e Diversidade Solar Promover a inclusão e a diversidade na empresa sempre foi um desafio para a Solar, e o resultado disso foi reconhecido por uma prata nos Prêmios Lusófonos da Criatividade, um festival internacional de criatividade sediado em Portugal. QUEM É A SOLAR? Entre os 15 maiores fabricantes do mundo e a segunda maior fabricante do Sistema Coca-Cola no país, a Solar Coca-Cola nasceu em 2013. Ela é resultante da combinação de negócios das empresas Norsa, Renosa, Guararapes e, mais recentemente, com a divisão de bebidas do Grupo Simões. Diversidade dentro e fora da empresa! Diante dos debates e reflexões em relação a uma nova Identidade Organizacional, em 2021, começamos a atender o cliente para auxiliá-lo na implementação da cultura de Inclusão e Diversidade (I&D), promovendo um movimento que já acontecia organicamente. OBJETIVOS Combater o preconceito e promover a diversidade e a inclusão, de uma forma em que as pessoas se sentissem protagonistas das narrativas. A Solar queria, inclusive, inspirar por meio do exemplo, ou seja, os colaboradores passariam a vivenciar as mudanças junto da companhia. Com a nossa ajuda, houve a estruturação de um programa que teve como finalidade informar e engajar as equipes, dando visibilidade a pautas da comunicação interna (veja aqui mais um case de sucesso sobre diversidade). Após definir os objetivos, elaboramos as seguintes ações: CONTEXTUALIZAÇÃO Incluindo selos Os selos são compostos por 5 pilares: A identidade visual foi desenvolvida por nós. Nela, usamos a letra “o” em formato de coração, pois assim transmitia o sentimento de cuidado e carinho. Também foi utilizada a silhueta clássica da garrafa de Coca-Cola (produto principal da Solar) para compor a campanha interna. Dessa forma, conseguimos alcançar um resultado visual excelente! Incluindo história Posteriormente, criamos o calendário de diversidade. Ele foi conduzido pelo storytelling “Uma Solar com mais cores: a cultura de Inclusão e Diversidade Solar”, e seguindo essa temática, definimos, em conjunto, datas para a promoção de eventos internos. Ou seja, todas as comunicações tinham um fio condutor delimitado. Incluindo linguagem Logo depois, iniciaram os treinamentos de linguagem, que tiveram como principal finalidade fazer com que as pessoas refletissem sobre as palavras que usavam e, assim, potencializar a absorção da nova cultura de diversidade. Incluindo e adequando conteúdos Com o apoio do LAB de Diversidade, nosso Comitê de Diversidade, Equidade e Inclusão, a Solar adequou e desdobrou a sua comunicação interna. Dessa forma, proporcionamos o senso de pertencimento dos colaboradores e uma linguagem mais inclusiva, para que as pessoas se sentissem incluídas quando tivessem contato com os conteúdos. CONCLUSÃO Em síntese, o trabalho feito pela área de Comunicação da Solar Coca-Cola com o nosso auxílio vem promovendo uma cultura de inclusão e diversidade aberta ao diálogo dentro da companhia. Logo, os resultados apresentados até aqui comprovam isso: estamos no caminho certo e vamos continuar nessa jornada, construindo um ambiente de trabalho cada vez mais saudável e inclusivo para todas as pessoas. Sem dúvidas, o sucesso do Programa #EuIncluo foi – e continua sendo – por conta de algo muito importante para a empresa: o protagonismo das pessoas. É com esse pensamento sólido e uma cultura organizacional em prol do respeito que entendemos a razão pela qual a engarrafadora se tornou referência quando o assunto é diversidade de gênero, funcional, étnico-racial, sexual e geracional. Quer iniciar um processo de inclusão e diversidade na sua empresa? Entre em contato com a gente, nosso Lab Diversidade vai ajudar!