Cultura organizacional: conheça cases para a transformação
A cultura organizacional é a essência de uma empresa. Ela é representada por crenças, normas e valores que norteiam os negócios e traduzem o jeito de ser da companhia e de seus empregados.
Programas de reconhecimento: por que implantar na empresa?
Separamos alguns dados e insights para você implantar programas de reconhecimento na sua empresa. Confira! Cultura, ritos e reconhecimento Cultura organizacional é a forma das pessoas se comportarem em uma empresa, baseadas em exemplos, ritos, incentivos, valores (pessoais e coletivos) e histórias. Já os ritos são episódios de um negócio, como reuniões periódicas, cafés da manhã com o CEO/presidente, premiações, entre outros. Por fim, o reconhecimento, ao contrário da recompensa, é visto como algo intangível, relacional e inesperado. Desse modo, os programas de reconhecimento são situações e iniciativas criadas para que as pessoas da empresa se sintam valorizadas. O que os dados dizem? Em pesquisa, a SHRM-Globoforce revelou que 68% dos profissionais de RH concordaram que o reconhecimento dos funcionários tem um impacto positivo na retenção e 56% disseram que esses programas também ajudam no recrutamento. Já a SurveyMonkey estima que 63% das pessoas que são reconhecidas no trabalho consideram bastante improvável a possibilidade de procurar um novo emprego. Por outro lado, para aqueles que nunca ou raramente são reconhecidos no trabalho, os números caem para 11%. Além disso, 82% das pessoas entrevistadas consideram o reconhecimento uma parte importante de sua felicidade no trabalho. Como implementar programas de reconhecimento? Veja 5 dicas para implementar iniciativas de reconhecimento na sua empresa. Qual o resultado dos programas de reconhecimento para a empresa? Um elogio faz o cérebro produzir dopamina, que é responsável pela sensação de bem-estar. Mas, do ponto de vista organizacional, o reconhecimento do colaborador traz benefícios concretos. Sendo assim, o reconhecimento reforça modelos de trabalhos que a empresa valoriza contribuindo para que outras pessoas reproduzam esse tipo de ação. Quer implantar programas de reconhecimento ou receber consultoria sobre a melhor forma de comunicá-los? Fale com a Supera!
Dados e mais dados: mensuramos o que realmente importa?
Em poucos anos, fomos de uma intranet simples e com contagem dos acessos para plataformas de envio de e-mails, com número de visualizações e cliques, redes colaborativas, com tempo de leitura, perfis, frequência de acesso e reações. Tudo isso sem falar das plataformas específicas para mensurar a comunicação interna. Em síntese, não há dúvida de que é preciso mensurar o que realmente importa. E buscamos diferentes técnicas e formatos para isso. Pense nas mensurações que você já viu em benchmarkings e eventos. Quantas delas monitoravam dados? E quantas cruzavam dados com a real compreensão das mensagens? Demos passos importantes, mas ainda não chegamos ao destino. Como números e mais números sobre acessos a newsletters, portais e posts podem aprimorar a nossa comunicação interna? É interessante entender o consumo dos canais, mas vale lembrar que o alcance não nos garante a compreensão da mensagem. Pelo modelo da Régua de Efetividade, de Lindenmann, seria nosso olhar para o básico. Revela muito do que produzimos e como os colaboradores consomem a mensagem. Mas não basta se queremos uma atuação comprovadamente mais estratégica. Segundo o estudo da Gallagher (State of the Sector 22/23 – Internal Communication and Employee Experience), com mais de 2 mil organizações ao redor do mundo, apenas 63% das empresas afirmam que mensuram, sistematicamente ou às vezes, o entendimento dos empregados em relação às mensagens. Qual o próximo passo quando mensuramos o que realmente importa? O próximo passo, intermediário, nos leva à recepção e compreensão das mensagens. Uma das formas mais eficazes de monitorar isso é conversar com as pessoas. Por causa disso, perguntamos: O que você entendeu desse comunicado? Onde você viu essa mensagem? Que dúvida ela gerou? Assim, teremos percepções que podem nos despertar para pontos sensíveis sobre a forma de fazer a comunicação interna e até para questões que surgem com as transformações da sociedade. Nós sempre teremos mais perguntas. Nossa linguagem funciona? A estrutura dos nossos textos faz sentido para os perfis geracionais que temos e as novas formas de consumir informação? Por que esse público específico não compreendeu nossa mensagem? Ser entendido é o primeiro passo para a comunicação colaborar com os resultados do negócio. Na era das inteligências artificiais, é mais uma chance de provar nosso valor, unindo dados às percepções que só teremos nas conversas, no contato humano. É fazer uma mensuração que nos ajude a promover as mensagens estratégias de forma que as equipes recebam, entendam e mudem comportamentos. Sua empresa também quer criar oportunidades de engajamento e incentivar o cuidado com a saúde atrelado a um benefício corporativo? Converse com a gente!
Entenda como humanizar a integração de novos colaboradores
A integração de um novo funcionário na equipe é a última etapa do processo de recrutamento e seleção. Por isso, é necessário dar uma atenção especial. Aliás, esse novo ciclo profissional pode ser feito de uma forma mais humanizada, criando um ambiente acolhedor e que faça a pessoa se sentir incluída e bem-vinda ao time. Surge a dúvida: Como humanizar a integração? De acordo com uma pesquisa feita pelo Glassdoor, a integração, se realizada de forma correta, pode melhorar a retenção de novos talentos em até 82% e a produtividade em 70%. Essa ocasião também é importante para mostrar como se estrutura a cultura organizacional, e apresentar as instalações da empresa e da equipe que o acompanhará durante o trabalho, além de expor o serviço e o produto desenvolvidos e a missão, a visão e os valores. Por fim, é uma ótima oportunidade para demonstrar todas as políticas corporativas (normas de segurança, benefícios e normas internas). CI dentro do processo de como humanizar a integração Uma ideia legal é apresentar a nova pessoa nos canais de comunicação da empresa, seja por meio de uma nota ou de um vídeo de boas-vindas. Dessa forma, a equipe também terá a oportunidade de conhecer o funcionário. A área de Comunicação Interna é uma grande aliada de Recrutamento e Seleção, pois possui ferramentas que servem para alavancar e facilitar a inclusão do novo colaborador. De que forma? Por meio do diálogo e dos canais internos. Nesse processo podem ser utilizadas diversas metodologias de CI, que irão auxiliar o RH e a liderança a tornar esse processo mais inovador e leve. Uma delas é a gameficação, no qual usamos do pensamento e da dinâmica de jogos para engajar as pessoas e resolver problemas. Confira 5 dicas de como humanizar a integração 1. Planeje com antecedência Para que seja um primeiro dia produtivo, tenha um plano estruturado. A área de CI pode auxiliar criando um manual, no qual terá um passo a passo contando o job description com todas as atividades e atribuições que aquele novo profissional irá executar, além dos benefícios e oportunidades de crescimento interno. 2. Organize equipamentos e local de trabalho Além de verificar e organizar o local onde o novo integrante irá trabalhar, é interessante entregar um kit de onboarding com mimos para surpreendê-lo. Isso demostra atenção e preparação para o seu recebimento. Também é necessário confirmar se endereço de e-mail, login e senha já foram criados ou estão em dia. Por fim, confira também se ele já foi introduzido nas redes sociais corporativas, como Workplace ou Beehome. 3. Seja receptivo O período de chegada a uma nova empresa gera uma série de dúvidas, como a execução das atividades propostas e a adaptação à nova equipe. Para que a pessoa se sinta confortável, estimule todo o tipo de questionamento, agende periodicamente reuniões para acompanhar a evolução do novo funcionário e nomeie um funcionário mais antigo para apadrinhá-lo, assim, ele poderá ajudar o novo colaborador. 4. Mostre a importância desse novo colaborador Para engajar a pessoa, é crucial que ela entenda como se encaixa e qual seu papel no contexto maior da empresa. Explique como as suas atribuições irão ajudar a atingir as metas, e como é a estrutura para que possa compreender onde está inserido. Uma forma de realizar isso é por meio de ações de gameficação, explicando de forma descontraída e de fácil compreensão os caminhos que podem ser percorridos na organização. 5. Integração não é só documento Como citado anteriormente, esse é um momento que precisa ser mais humanizado. Por isso, torne a ocasião algo envolvente e que atraia esse novo colaborador. Então, evite que seja algo apenas para resolver assinatura de documentos e treinamentos operacionais. Com esse propósito, a área de CI pode auxiliar com ações que farão com que o novo colaborador possa entender sua função, cultura e onde ele está inserido de forma simples e tranquila. Ainda com dúvidas sobre o tema? Ou deseja melhorar a recepção dos novos profissionais da sua empresa? Entre em contato com a gente!
Como comunicar ESG na sua empresa?
Saber comunicar as práticas de ESG na sua empresa é fundamental. Com foco na Agenda 2030 da ONU, as companhias estão correndo contra o tempo para enquadrar processos, iniciativas e programas em práticas de ESG. Mas o que isso significa? Em linhas gerais, ESG (Environmental, Social and Governance, ou na tradução livre, Ambiental, Social e Governança) mensura o quanto as empresas estão comprometidas em minimizar os impactos sociais e ambientais de suas operações. Financeiramente falando, o foco está nos parâmetros de análise utilizados por acionistas para decidir onde investir os recursos, além de ser, atualmente, um requisito básico para as empresas se manterem competitivas no mercado – e um diferencial de marca empregadora, uma vez que a nova geração busca empresas comprometidas com causas sociais e ambientais. O cenário ainda é de alerta De acordo com a pesquisa Visão do Mercado Brasileiro sobre os Aspectos ESG, da Bravo Research, parte das organizações ainda está vivenciando um processo de compreensão do tema. Confira algumas dicas para começar a promover e comunicar ESG na sua empresa, com o apoio da Comunicação Interna. Reflexões para a estruturação Estratégia de Comunicação Com o plano de ações definido, é hora de comunicar – aqui você entende melhor como elaborar sua estratégia de comunicação. Conforme a maturidade do tema dentro da empresa, você pode selecionar a melhor intensidade desse processo. Conte com a Supera Comunicação para aprofundar as reflexões sobre o tema e transformar as informações em mensagens mais atrativas. Marque uma conversa com a gente para entender mais a nossa estratégia de comunicação em ESG e conheça nossos cases.
Canais digitais de comunicação interna
A comunicação organizacional teve que se adaptar por conta da evolução dos formatos de trabalho, utilizando novos canais digitais, além de recursos e ferramentas em seu dia a dia de trabalho para uma comunicação interna mais assertiva. Além disso, a pandemia trouxe novos desafios. Segundo uma pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), 67,4% das pessoas de carteira assinada tiveram que trabalhar em home office. Então, o jeito de levar a informação aos colaboradores evoluiu, inclusive, dentro do meio digital. Diante disso, alguns canais digitais ganharam protagonismo no meio da comunicação interna. Veja mais! Rede social interna A plataforma permite a integração entre colaboradores e incentiva uma comunicação mais fluida do que uma intranet permitiria. Em uma plataforma corporativa, como o Workplace from Meta e a Beehome, a comunicação interna se descentraliza, iniciando conversas entre colaboradores da base e da gerência a qualquer momento. Confira algumas das vantagens que essa ferramenta pode trazer para a organização: Quer conhecer alguns cases de implementação de Workplace? Veja o case da Unimed Fortaleza. Gestão digital de processos Para centralizar a comunicação entre as equipes e garantir a execução de todas as fases do projeto, o Trello é uma ótima opção de software para a gestão; se a ideia é gerenciar os processos, aposte no Teams para verificar todas as tarefas do Microsoft To Do e do Planner, além de marcar e-mails ou arrastá-los para o painel de tarefas pendentes da Microsoft a fim de criar e gerenciar tarefas diretamente no Outlook. Com ferramentas como essas, toda a equipe entende quando e o que cada colaborador deve fazer para que o trabalho avance. Os canais também facilitam o compartilhamento de arquivos e a comunicação sobre mudanças nos projetos e novos prazos. Aplicativo de mensagens na comunicação interna WhatsApp e Telegram são bem conhecidos no Brasil, mas também existem ferramentas semelhantes que podem ser usadas para o bate-papo interno. O Slack é um exemplo desse tipo de canal digital. Não há dúvidas de que as mensagens instantâneas são essenciais para a agilidade na comunicação entre os colaboradores, pois garante o bom andamento no dia a dia de trabalho. Porém esse recurso tem suas ressalvas: canais que não são corporativos e oficiais podem ter seus riscos, inclusive de segurança da informação, além de inconveniências, como a falta de controle dos horários que são permitidos o envio de mensagens sobre assuntos profissionais. É importante que, antes da implementação, haja um alinhamento com o jurídico da empresa, para que seja apresentada pontos importantes sobre o direito trabalhista. Portal ou blog como canal digital É fundamental que essas plataformas não estejam vinculadas a um mecanismo de busca aberto (como o Google) e/ou protegido com login e senha, pois neles estarão informações internas e sigilosas sobre o fluxo de trabalho e os informativos da organização. Logo, o público externo não pode ter acesso. Os portais internos armazenam informações sigilosas, como regras organizacionais, procedimentos a serem seguidos e dados financeiros. Por outro lado, nos blogs é possível publicar conteúdos mais imediatos, como dicas, eventos e atualizações sobre produtos e serviços de uma empresa. Formas de se comunicar internamente Além dos canais internos, o jeito de dialogar com o receptor mudou. Antes o objetivo era apenas atingi-lo; hoje é preciso segmentar a comunicação e distribuir a informação relevante para os muitos grupos internos, além de permitir uma conversa mais corporativa. Afinal, entende-se que a maneira em que as informações são absorvidas faz com que o profissional se sinta privilegiado diante dos processos construídos. Por isso, é importante ter em mente que os canais que são utilizados em sua empresa precisão evoluir junto aos formatos de trabalho e à forma como nos comunicamos com as pessoas. Sua empresa precisa de auxílio para a implementação de canais digitais e na humanização da comunicação? Fale com a gente!
Conheça outro case prata em Lusófonos 2022:
Uma Solar com mais cores: a cultura de Inclusão e Diversidade Solar Promover a inclusão e a diversidade na empresa sempre foi um desafio para a Solar, e o resultado disso foi reconhecido por uma prata nos Prêmios Lusófonos da Criatividade, um festival internacional de criatividade sediado em Portugal. QUEM É A SOLAR? Entre os 15 maiores fabricantes do mundo e a segunda maior fabricante do Sistema Coca-Cola no país, a Solar Coca-Cola nasceu em 2013. Ela é resultante da combinação de negócios das empresas Norsa, Renosa, Guararapes e, mais recentemente, com a divisão de bebidas do Grupo Simões. Diversidade dentro e fora da empresa! Diante dos debates e reflexões em relação a uma nova Identidade Organizacional, em 2021, começamos a atender o cliente para auxiliá-lo na implementação da cultura de Inclusão e Diversidade (I&D), promovendo um movimento que já acontecia organicamente. OBJETIVOS Combater o preconceito e promover a diversidade e a inclusão, de uma forma em que as pessoas se sentissem protagonistas das narrativas. A Solar queria, inclusive, inspirar por meio do exemplo, ou seja, os colaboradores passariam a vivenciar as mudanças junto da companhia. Com a nossa ajuda, houve a estruturação de um programa que teve como finalidade informar e engajar as equipes, dando visibilidade a pautas da comunicação interna (veja aqui mais um case de sucesso sobre diversidade). Após definir os objetivos, elaboramos as seguintes ações: CONTEXTUALIZAÇÃO Incluindo selos Os selos são compostos por 5 pilares: A identidade visual foi desenvolvida por nós. Nela, usamos a letra “o” em formato de coração, pois assim transmitia o sentimento de cuidado e carinho. Também foi utilizada a silhueta clássica da garrafa de Coca-Cola (produto principal da Solar) para compor a campanha interna. Dessa forma, conseguimos alcançar um resultado visual excelente! Incluindo história Posteriormente, criamos o calendário de diversidade. Ele foi conduzido pelo storytelling “Uma Solar com mais cores: a cultura de Inclusão e Diversidade Solar”, e seguindo essa temática, definimos, em conjunto, datas para a promoção de eventos internos. Ou seja, todas as comunicações tinham um fio condutor delimitado. Incluindo linguagem Logo depois, iniciaram os treinamentos de linguagem, que tiveram como principal finalidade fazer com que as pessoas refletissem sobre as palavras que usavam e, assim, potencializar a absorção da nova cultura de diversidade. Incluindo e adequando conteúdos Com o apoio do LAB de Diversidade, nosso Comitê de Diversidade, Equidade e Inclusão, a Solar adequou e desdobrou a sua comunicação interna. Dessa forma, proporcionamos o senso de pertencimento dos colaboradores e uma linguagem mais inclusiva, para que as pessoas se sentissem incluídas quando tivessem contato com os conteúdos. CONCLUSÃO Em síntese, o trabalho feito pela área de Comunicação da Solar Coca-Cola com o nosso auxílio vem promovendo uma cultura de inclusão e diversidade aberta ao diálogo dentro da companhia. Logo, os resultados apresentados até aqui comprovam isso: estamos no caminho certo e vamos continuar nessa jornada, construindo um ambiente de trabalho cada vez mais saudável e inclusivo para todas as pessoas. Sem dúvidas, o sucesso do Programa #EuIncluo foi – e continua sendo – por conta de algo muito importante para a empresa: o protagonismo das pessoas. É com esse pensamento sólido e uma cultura organizacional em prol do respeito que entendemos a razão pela qual a engarrafadora se tornou referência quando o assunto é diversidade de gênero, funcional, étnico-racial, sexual e geracional. Quer iniciar um processo de inclusão e diversidade na sua empresa? Entre em contato com a gente, nosso Lab Diversidade vai ajudar!
Comunicação interna para apoiar a CBA rumo ao GPTW
Great Place to Work (GPTW) é um selo que reconhece as melhores empresas para trabalhar, tanto no Brasil quanto no mundo. Para auxiliar a CBA a alcançar esse resultado, desenvolvemos uma campanha de comunicação interna. Veja mais! QUEM É CBA? A Companhia Brasileira de Alumínio atua de forma integrada, da mineração ao produto, incluindo a etapa de reciclagem. Com capacidade de gerar 100% da energia consumida por meio de fontes renováveis, a CBA fornece soluções sustentáveis para os mercados de embalagens, transportes, automotivo, construção civil, energia e bens de consumo, além de ser líder em reciclagem de sucata industrial de alumínio. Com cerca de 6 mil empregados e empregadas, a CBA tem o compromisso de garantir a oferta de alumínio de baixo carbono em parceira com os stakeholders, desenvolvendo as comunidades em que está inserida e promovendo a conservação da biodiversidade. DESAFIOS DA COMUNICAÇÃO PARA GPTW O principal desafio foi engajar o público interno a participar da Pesquisa de Clima 2022, realizada em parceria com o Great Place to Work (GPTW). Para isso, desenvolvemos junto da Comunicação Corporativa uma campanha dinâmica e interativa a fim de impactar tanto os funcionários das fábricas e unidades de mineração quanto do escritório corporativo. Com essa finalidade, trabalhamos a comunicação visual, como banners e peças de ambientação nas unidades, desdobrando as imagens e mensagens para os respectivos públicos. Dessa forma, geramos identificação e engajamento do público interno com a campanha (confira mais um case de sucesso sobre GPTW). OBJETIVO Além de explicar as dimensões avaliadas pela metodologia GPTW, a campanha elucidou o significado de cada uma das questões presentes na pesquisa e reforçou a confidencialidade e o anonimato dos respondentes. Para cumprir com essas metas, seguimos algumas estratégias: Após essa etapa e com os objetivos alinhados, colocamos para funcionar as seguintes etapas: CONTEXTUALIZAÇÃO SOBRE A CAMPANHA DE COMUNICAÇÃO PARA GPTW Teaser Nesta primeira fase, realizamos as seguintes ações: Liderança e influenciadores Logo depois, na segunda fase, os empregados e influenciadores colocaram em prática o conhecimento obtido nos encontros da fase Teaser, levando as mensagens alinhadas aos demais profissionais. Para isso, usamos duas ferramentas de comunicação: Engajamento 1 As fases anteriores ocorreram durante a pré-pesquisa. Posteriormente, na terceira fase, trabalhamos os call to actions da seguinte forma: Engajamento 2 Após isso, veio a Ação de Orgulho na quarta fase. Nela, as equipes incentivaram o compartilhamento de práticas que contribuíssem para o impacto positivo dentro e fora da organização, despertando assim o orgulho de pertencer. E mais: Encerramento Por fim, na última fase, trabalhamos com ações mais diretas, afinal grande parte já tinha participado da pesquisa. Para isso, fizemos as seguintes movimentações: CONCLUSÃO Definitivamente, a equipe de Comunicação Corporativa da CBA, com a assistência dos nossos especialistas, conseguiu atingir um resultado excelente no engajamento dos empregados. Logo, a organização recebeu a certificação do GPTW como uma excelente empresa para trabalhar. Para encerrar com chave de ouro, a CBA recebeu o reconhecimento de estar entre as 100 melhores empresas para trabalhar na indústria, segundo ranking do GPTW. Também quer ser uma empresa premiada e conhecida pelo bom diagnóstico do clima organizacional? Converse com a gente.
Conheça mais um case prata em Lusófonos 2022: pesquisa de engajamento da LATAM
Desenvolver o engajamento dos funcionários na empresa é uma missão da LATAM, que por meio da Pesquisa OHI apresentou excelentes resultados internos e também conquistou uma prata nos Prêmios Lusófonos da Criatividade, um festival internacional de criatividade sediado em Portugal. MAIS SOBRE A LATAM Em 2012, duas companhias aéreas da América Latina decidiram se fundir: a LAN Airines, do Chile, e a TAM Linhas Aéreas, do Brasil. Dessa integração, nasceu a LATAM Airlines Group S.A. ORGANIZATIONAL HEALTH INDEX Desde 2014, a empresa realiza internamente a pesquisa conhecida como OHI, a Organizational Health Index. Seu objetivo é avaliar a saúde organizacional a partir das respostas e opiniões de seus funcionários. Assim, com feedbacks internos, a organização cria a estratégia de atuação para o próximo ano. Mesmo com o cenário pandêmico, houve uma grande adesão na aplicação em 2021. Por isso, em 2022, trabalhamos para manter o engajamento e garantir uma visibilidade nas iniciativas que iriam ocorrer naquele período. DETALHES DA DIVULGAÇÃO DA PESQUISA DE ENGAJAMENTO Para 2022, focamos totalmente em pessoas. Para isso, indicamos as seguintes ações de comunicação: Por ser uma campanha com foco nas pessoas, o grande desafio foi a adequação de todos os conteúdos para os diversos públicos, além da tradução para o espanhol e o inglês. Além disso, a campanha teve um grande volume de materiais em um curto prazo. CONTEXTUALIZAÇÃO DO CENÁRIO LATAM A estratégia para essa campanha seguiu em três etapas com foco em ações de engajamento. Aquecimento antes da pesquisa Teve como finalidade a organização, aprovação de todos os conteúdos, alinhamento com as pessoas que foram mobilizadas e produção dos materiais. O que fizemos? 1º Mapeamento das conquistas e reconhecimentos gerais para serem compartilhados com todas as equipes. 2º Houve um ajuste para cada região. Assim aconteceu um mapeamento feito localmente, levando o conteúdo que iria alimentar a campanha. Para isso, produzimos alguns layouts editáveis para que cada região adaptasse seus marcos e ajustes aos canais locais. 3º Mapeamos profissionais que eram engajados com a OHI e tinham interesse na divulgação e adesão. Preparação para aplicar a pesquisa de engajamento Logo, fizemos uma recapitulação das principais iniciativas e acontecimentos (global + local + área), com foco na favorabilidade e no valor da participação. O que fizemos? Criamos um roteiro com informações e insights para que a liderança pudesse utilizar durante a reunião com a equipe. Propomos isso com o intuito de incentivar a comunicação para que houvesse uma exploração da possibilidade das mensagens segmentadas, seguindo a realidade de cada equipe (você deseja ter líderes mais capacitados? Então, confira um case nosso de sucesso). Cada newsletter tinha uma intenção, como mostrar os marcos da OHI do ano anterior, explicar os termos da pesquisa, os pontos de curiosidade e os benefícios da participação. Nós trabalhamos em designes com destaque, com chamadas atrativas para as pessoas clicarem e acessarem a matéria completa, com todas as mensagens da fase de preparação. Reunimos pessoas engajadas com a Pesquisa OHI. Assim, toda as semanas, liberamos conteúdos em formatos de figurinhas, GIFs e mensagens em áudio. Recomendações para aumentar o engajamento Semanalmente, reportamos os índices de participação, incentivado as lideranças a conversarem com suas equipes para aderirem à pesquisa. Nesta etapa, a newsletter trouxe calls to actions objetivos, em formato de anúncios. Logo em seguida, trabalhamos com artes atrativas e textos convidativos para as pessoas clicarem e participarem da pesquisa. Além disso, acompanhando as diretrizes do conteúdo, cada região deveria se adaptar ao seu conteúdo e divulgar pelo mix de canais. A estratégia foi reportar para as lideranças replicarem as informações localmente. Semanalmente, liberamos um áudio de uma liderança inspiradora incentivando que todas as equipes participassem da pesquisa. A distribuição ocorreu de forma orgânica. CONCLUSÃO Concluímos que, de forma objetiva e clara, o trabalho executado pela área de Comunicação Interna da LATAM alcançou o resultado esperado: Adesão de 75% de respondentes à pesquisa. Logo, com o resultado em mãos, a organização poderá fazer possíveis mudanças para tornar ainda melhor o ambiente de trabalho. Quer avaliar a saúde organizacional, a partir das respostas e opiniões de seus funcionários? Converse com a gente.
Como criar conteúdo atrativo e aproximar o público interno
Uma boa comunicação organizacional sempre vem acompanhada de conteúdos internos relevantes e assertivos para o público interno, além de fáceis e simples de compreender. Inclusive, existem alguns caminhos para como criar uma comunicação atrativa e que torna os assuntos mais próximos das pessoas. Em 2021, a Semrush, plataforma para pesquisa de palavras-chave e dados de classificação on-line, realizou um estudo no qual entrevistou 17 mil pessoas que trabalham com áreas envolvidas na criação de conteúdo. O relatório apresentou alguns resultados. Veja! Para ajudar você nesse processo, vamos apresentar algumas soluções para as adversidades mais comuns. Crie conteúdos interessantes para a organização e não somente para o público Muitas empresas desenvolvem textos e criações pensando no que consideram interessante e importante, mas os colaboradores nem sempre concordam. Certos temas devem ser direcionados apenas para algumas áreas, na qual podem impactar o cotidiano. Uma maneira de resolver esse ponto é fazendo uma pesquisa sobre quais são os públicos e o que pode ser relevante. Ao receber os resultados, crie uma persona para representar os funcionários. Seja estratégico na produção de conteúdo Criar um bom conteúdo nem sempre é o pilar principal para que ele seja efetivo, pois é necessário que haja estratégia na execução e na divulgação. Após a criação da persona, é preciso conhecer quais assuntos irão impactar quais públicos. Para que as pautas sejam adequadas, é necessário que saibamos o que dizer e a hora que isso deve ser publicado, conhecendo as etapas em que o público interno está e como a divulgação será absorvida. Isso é um grande diferencial. O que também pode auxiliar a melhorar a eficácia é pensar nos assuntos, quem serão os receptores e qual será a implicação daquele tópico na rotina do colaborador. Utilize os formatos a seu favor Às vezes, a comunicação não é transmitida de um jeito coerente ou no formato correto, fazendo com que a mensagem não seja absorvida. Por isso, estude os meios disponíveis para serem trabalhados. Por exemplo: uma newsletter pode ter mais alcance do que um artigo, ou um vídeo pode chamar mais a atenção do que um texto no portal interno. Dependendo da estratégia que foi traçada, analise também a melhor forma de entregar o conteúdo (veja a estratégia de canais que desenvolvemos para BD). Trabalhe a constância Fazer informativos apenas em datas comemorativas ou para comunicar assuntos pontuais não colabora na criação da confiança e interação com os funcionários. A constância mostra que existe um interesse da empresa em manter o colaborador ciente e próximo do que está acontecendo no dia a dia. Veja algumas dicas: Quer saber mais? A Supera oferece diversos serviços que podem auxiliar você com o planejamento de conteúdos e canais, que irão melhor se adaptar ao seu público. Fale com a gente!
