Diversidade e cultura organizacional na Nexa
Nexa é uma mineradora global que faz parte do conglomerado de empresas investidas do Grupo Votorantim. Com apoio da Supera, a companhia passou por um processo de transformação cultural e fortaleceu ações de diversidade internamente. Ela está entre as cinco maiores produtoras de zinco do mundo e, atualmente, possui 5.760 empregados e 11.470 empreiteiros trabalhando em minas e escritórios no Brasil, Peru e Luxemburgo. Saiba mais! Desafios De acordo com um levantamento da McKinsey & Company, organizações com diversidade de gênero têm 15% a mais de chances de ter rendimentos acima da média. Entretanto, esse tema ainda é um desafio na mineração. Para mudar o cenário e transformar o futuro do setor, a Nexa busca criar um ambiente mais plural, bem como valorizar as pessoas e suas diferenças, a fim de construir uma cultura organizacional mais diversa. Programa de Diversidade Em parceria com a Supera e o Lab Diversidade, projeto conduzido por colaboradores e lideranças da agência sobre assuntos de Diversidade & Inclusão, a companhia desenvolveu o Pluralidade Nexa. O programa de diversidade tem o objetivo de criar um ambiente de trabalho inclusivo e de respeito a todos em um ramo de negócio que ainda carrega muitos estereótipos. Nesse sentido, a iniciativa conta com cinco Grupos de Afinidades formados por voluntários e voluntárias: Mulheres; Raças e etnias; LGBTQI+; PcDs; Multigerações. Os temas são relevantes para a cultura organizacional e, a fim de reforçá-los no cotidiano, as datas comemorativas são uma ótima oportunidade. Por isso, a Nexa tem desenvolvido ações para promover reflexões e debates sobre diversos assuntos, entre eles, a temática LGBTQI+. Em 2020, a companhia realizou, em junho, o Mês do Orgulho LGBTQI+. Afinal, o Dia do Orgulho LGBTQI+ é celebrado em 28 de junho, originado do acontecimento histórico conhecido como a Revolta de Stonewall Inn. Estratégia de comunicação O programa de diversidade da companhia está conectado ao Jeito Nexa, que sintetiza os principais aspectos da cultura da empresa e possui três pilares: Inteligência, Coragem e Entusiasmo. Diante desse cenário, a estratégia de comunicação foi estruturada em três frentes: Informar Nessa etapa, a companhia trabalhou com informações históricas e técnicas sobre o movimento LGBTQI+. A estratégia abrangeu os canais de comunicação interna, máscaras de perfil e figurinhas para WhatsApp. Conscientizar Nesse segundo momento, a ideia foi despertar reflexões por meio de histórias de empregados e de um conteúdo mais didático, explicando a diferença entre sexo biológico e identidade de gênero, por exemplo. Além disso, foram trabalhadas as letras da sigla (LGBTQI+) e os termos e comportamentos que podem ser preconceituosos. As comunicações foram realizadas por meio de posts e vídeos no Workplace from Meta e outros canais de CI. Engajar Finalmente, todo o processo de comunicação direcionou para o Diálogos Plurais, evento on-line que contou com a participação de uma drag queen brasileira muito conhecida: Lorelay Fox. Numa conversa leve, ela trouxe abordagens profissionais para o tema e muitas reflexões importantes, principalmente considerando o cenário do segmento da empresa. Ainda no evento, o Grupo de Afinidade LGBTQI+ marcou presença ao abordar todas as iniciativas em desenvolvimento na Nexa. Resultados Por fim, a transmissão ao vivo contou com a participação de 850 pessoas. Além disso, a companhia recebeu diversos feedbacks positivos dos colaboradores e uma boa adesão à ação de máscara de perfil. Por que falar de diversidade? Criar um ambiente diverso e inclusivo é essencial para as empresas que querem atrair e reter talentos, principalmente os jovens profissionais da Geração Z. Eles são mais conectados às causas e estão ocupando mais espaços no mercado de trabalho. Portanto, a diversidade é um tema que ganhou mais visibilidade e urgência. Diante disso, vale lembrar que, antes de qualquer discussão, é importante igualar as informações básicas, pois ainda são muito superficiais. Diferentes equipes devem se conscientizar sobre o tema para que, de fato, as empresas não tenham apenas um discurso de diversidade, mas, sim, práticas corporativas que promovam a inclusão das diferentes pessoas. Transforme a cultura da sua organização com diversidade! Fale com a Supera e saiba como podemos fazer isso juntos.
Colaboração no ambiente de trabalho
Assim como fazem na sua rede social pessoal, os empregados também sentem a necessidade de compartilhar ideias e participar de decisões em equipe, ou seja, trabalhar de forma colaborativa.
Como continuar engajando empregados?
Nesta pandemia, os profissionais da linha de frente se tornaram ainda mais essenciais, e, consequentemente, a atuação da área de Comunicação das organizações ganhou um novo papel.
Produção audiovisual na Supera
Super-V é o novo núcleo de produção audiovisual da Supera. Estamos preparados para planejar, produzir e entregar soluções atrativas, que promovem uma comunicação mais eficiente com os públicos e melhoram os resultados das organizações.
Princípios que moldarão o futuro do trabalho
Por José Luis Ovando, Sócio-Diretor de Estratégia da Supera Comunicação 1. Cultura aberta e transparente, não isolada e irreal Os desafios para o manejo da cultura evoluem de forma proporcional ao crescimento das empresas, independentemente de como ele ocorra. Desejam-se maior transparência, acesso às informações e eliminação de silos. Assim, o modo como as pessoas se comunicarão terá uma abertura maior, permitindo decisões mais assertivas e soluções mais velozes. As melhores práticas serão compartilhadas de imediato e estarão acessíveis aos grupos correspondentes. 2. Prioridade para o ambiente móvel, não permanecer preso a uma mesa Já não dá mais para a comunicação interna estar centrada no e-mail. A informação deve ser rápida e registrar o agora, não trazer um copilado de notícias antigas e redigidas por uma área numa linguagem formal. A geração de profissionais atuante está, desde já, ligada aos smartphones, não fixa às mesas. Sobretudo para os agentes externos, os líderes e o grupo administrativo, progressivamente, o escritório estará em torno do celular. Isso permite que as pessoas desempenhem suas atribuições e se conectem com os colegas onde quer que estejam. Tal contexto gera uma comunicação a partir de experiências incrivelmente simples de realizar em quaisquer lugares. 3. Comunicações relevantes, não texto pesado O conteúdo é o grande atrativo para as mensagens compartilhadas e deve trazer uma linguagem acessível aos diversos públicos segmentados da organização. A comunicação não se faz apenas com linguagem escrita. Vídeos, memes, gifs e emojis se juntam às narrativas e transmitem uma composição de sentimentos, tornando-a mais atrativa. As pessoas querem ferramentas em que esses formatos sejam oferecidos, tal qual em suas vidas pessoais, originando comunicações envolventes, memoráveis e significativas. 4. Integrado com outras ferramentas, não um jardim murado A maioria dos aplicativos de comunicação interna não trouxe o retorno esperado, pois eles foram entendidos como mais um canal de informação. De forma geral, estavam desconectados de outras ferramentas e sistemas. Houve, ainda, uma adoção pelas empresas de uma vastidão de aplicativos para os mais diferentes usos que disputaram a relevância e a atenção do colaborador, além da capacidade de espaço em seus celulares. Deixou-se de lado o básico: é preciso que exista integração interna dos canais, processos e ferramentas desde o início. Buscam-se plataformas que integrem os colaboradores para serem coenunciadores e permitam o trabalho em conjunto – no qual a área de Comunicação será cada vez mais consultiva para os usuários. 5. Conectado com todos igualmente, não apenas com a própria equipe As áreas querem ter sua importância espelhada para a organização por inteiro e desejam se entender participativas das distintas etapas de produção, como forma de enxergar o resultado dos seus esforços nas entregas finais e na colaboração ao propósito. A comunicação mais efetiva nas empresas tem sido limitada às pessoas que possuem um endereço de e-mail e um computador. Mas, sabemos que essa forma de atuação restrita e baseada em desktop não reflete mais a realidade de como as pessoas trabalham. Com os dispositivos móveis, enfim, é possível conectar todos que fazem a companhia, dando voz aos que, até agora, estavam além do alcance da TI tradicional. 6. Pessoal e priorizado, não uma informação generalizada É enorme o volume de informações com as quais as pessoas lidam na sociedade, bem como em seus empregos. À medida que aumentam, torna-se cada vez mais preponderante a capacidade de dar sentido a elas, estabelecer importância ou mesmo utilizar as de maior valor. O algoritmo de um feed de notícias de uma plataforma on-line é capaz de expor as informações relevantes e necessárias, o que mantém todos atualizados com o que está acontecendo na organização. Esse trecho foi retirado do capítulo “A força transformadora dos millennials e a nova relação com o trabalho” do livro “Diálogos Supera: uma coleção de experiências para aprimorar a comunicação com empregados” da Editora In House.
Comparativo: Workplace vs outras plataformas
ial corporativa, o Workplace from Meta é uma ferramenta de colaboração que aproxima as pessoas da organização e as mantém conectadas com os objetivos do negócio.
Programa de Desenvolvimento de Líderes
Das escutas aos canais e ritos O Grupo Aço Cearense (GAC) está há mais de 40 anos no mercado siderúrgico brasileiro e possui operações no Ceará, no Pará e em Tocantins. A empresa procurou a Supera para estruturar o Programa de Desenvolvimento de Líderes (PDL) e aprimorar o processo de comunicação entre liderança e liderados. Confira mais informações! Desafios A princípio, os líderes não compreendiam a comunicação como uma atividade essencial. Isso se dava pela falta de momentos para compartilhar informações com a equipe e um canal de comunicação com periodicidade definida. Diante desse contexto, a Supera precisava compreender alguns aspectos, como cultura organizacional, direcionadores de negócio e papel da liderança. Etapas do Programa Todas as etapas foram essenciais para o desenvolvimento da iniciativa. Desde a reunião da Supera com os times de RH e Comunicação até às escutas ativas com as lideranças, o objetivo era mapear informações para estruturar o programa e o canal de comunicação da liderança. 1ª etapa Primeiramente, a equipe da Supera realizou uma reunião on-line com o time de Comunicação e o time de RH do Grupo Aço Cearense. O objetivo aqui era alinhar expectativas em relação ao Programa de Desenvolvimento de Líderes. 2ª etapa Em seguida, foi realizada uma apresentação para os vice-presidentes da empresa para explicar todas as etapas do programa. Após a apresentação, eles tiveram a oportunidade de compartilharem sua visão em relação à comunicação dos líderes e refinar as orientações para os próximos passos. Nessa escuta, um dos fatos mais sensíveis apurados foi a percepção de que talvez os líderes não compreendessem a atividade de comunicar como uma ação de sua responsabilidade. 3ª etapa Diante dessa percepção, a terceira etapa foi a escuta com líderes. O objetivo era avaliar como esses funcionários analisavam a comunicação que recebiam do GAC e como transmitiam essas mensagens para a equipe. Além de levantar informações práticas sobre iniciativas e alinhamentos de comunicação, a escuta foi uma possibilidade de entender mais da cultura, desafios e diferenças entre uma operação e outra. Para isso, o perfil dos selecionados foi amplo, de diferentes hierarquias: líderes formados dentro do grupo, líderes que vieram do mercado, líderes jovens e líderes seniores. Solução A princípio, o Programa de Desenvolvimento de Líderes seria realizado de forma presencial, com aplicações em Fortaleza e Marabá. Porém, algo inesperado aconteceu: a pandemia da covid-19. Diante desse novo desafio, a Supera se reinventou para criar um formato digital, com transmissões de São Paulo para Fortaleza, Marabá e outras localidades. No novo formato, foram cerca de 13 horas de aplicação, com a participação de mais de 200 pessoas. O Programa na prática Durante quatro meses, o conteúdo da jornada de aprendizagem foi distribuído em várias sessões e formas diferentes. Aulas on-line As quatro aulas foram transmitidas ao vivo e houve interações com público e sessão de perguntas e respostas ao final. Os conteúdos didáticos abordavam informações sobre cultura organizacional e habilidades essenciais para um líder comunicador. Podcasts Os programas de áudio off-line em formatos de pílulas foram distribuídos por canais digitais para reforçar o conteúdo das aulas on-line. Entrevistas Durante as escutas na terceira etapa, a Supera encontrou práticas e líderes inspiradores. Esses empregados gravaram entrevistas para compartilhar dicas e aprendizados com seus colegas. Conexões Após a aula, os líderes se dividiam pequenos grupos para trocar experiências e resolver desafiados conectados ao tema abordado. Checklists No final de cada ciclo (aula, podcast, entrevista e Conexões), cada líder respondia a um checklist para avaliação da aprendizagem, podendo registrar críticas e sugestões para melhoria no programa. Certificados O engajamento dos líderes em toda a jornada foi reconhecido por meio de um Certificado de Líder Comunicador. Confira a opinião de líderes que participaram do Programa de Desenvolvimento de Líderes 2020: Definição dos canais de comunicação Após a realização do PDL, a Supera reuniu algumas informações mapeadas desde as primeiras reuniões para definir um canal de comunicação oficial com a liderança: Expectativas da Equipe do Grupo Aço Cearense e os alinhamentos feito com VPs; Pesquisas já realizadas pelo Grupo; Escutas com líderes; Resultados das atividades de Conexões e Checklists; Dados do mercado e a experiência da agência. Nesse contexto, uma das premissas para o desenvolvimento do canal eram a periodicidade pré-estabelecida e um projeto editorial que respondesse aos temas prioritários. Por isso, a newsletter Boletim dos Gestores foi redesenhada para compartilhar informações com os líderes via e-mail mensalmente. Seguir com o nome já conhecido ajudou a aumentar a adesão e a familiaridade com o novo formato do canal. Nele, as editorias trazem informações sobre os resultados do GAC, alinhamentos do RH e mensagens-chave para os ritos de comunicação com as equipes. Ritos da comunicação Como os ritos podem promover a cultura de líderes comunicadores e auxiliar a liderança em seus desafios e aflições? A partir desses questionamentos, foram estabelecidos ritos de comunicação dos líderes com a equipe para transmissão das informações. O principal objetivo era estreitar essa relação e estimular a integração das pessoas. Conclusão Ao final da jornada de aprendizado, os líderes participaram de uma pesquisa que buscava identificar se já tinham aplicado os novos aprendizados no dia a dia. Um pouco mais de 88% dos respondentes disseram que sim. Esse resultado destaca um ponto essencial para o desenvolvimento de líderes comunicadores: clareza e segurança no compartilhamento de informações com as equipes. Neste caso, criar rotinas de comunicação e redesenhar um canal de alinhamento com periodicidade definida refletiu na rotina de trabalho e nos resultados da equipe. Também precisa melhorar a comunicação entre líderes e liderados na sua organização? Mande uma mensagem para a gente!
COVID-19 e a filosofia empresarial
A pandemia da COVID-19, doença causada pelo novo coronavírus, sacudiu o mundo todo a partir do fim de 2019, e as empresas não passaram imunes por ela. Para fora, diversas ações de solidariedade, como doações de alimentos e equipamentos médicos. Há, porém, outra esfera que deve ser analisada: a comunicação interna entre as companhias e seus empregados nesse período.
Diálogos Supera | Especial Linha de Frente
Com apoio da Aberje, a edição Especial Linha de Frente reuniu três palestrantes de setores essenciais para trazer novas visões sobre práticas efetivas de comunicação e engajamento da linha de frente.
Plano de comunicação Solar Coca-Cola
A Solar Coca-Cola é uma das 20 maiores engarrafadoras do Sistema Coca-Cola no mundo e a segunda maior no Brasil. Durante um período, a companhia parou de contratar estagiários para reestruturar um plano de atração de novos talentos. Nesse contexto, a empresa contou com o apoio da Supera para colocar em prática um plano estratégico de divulgação interna e externa para seu novo programa de estágio 2021.